Bei einer fristgerechten Kündigung wird das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Kündigungsfrist beendet, d.h., das Arbeitsverhältnis endet erst nach Ablauf der vereinbarten Frist.

Bei der vereinbarten Frist handelt es sich entweder um

• die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) oder
• eine tarifvertragliche Kündigungsfrist, d.h. eine Frist, die in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag festgelegt ist, oder
• eine einzelvertragliche Kündigungsfrist.

Eine fristgerechte Kündigung wird auch als ordentliche Kündigung bezeichnet.

Eine fristlose Kündigung ist eine Kündigung, die das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. Eine fristlose Kündigung wird auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet.

Eine fristlose Kündigung ist nur unter bestimmten Bedingungen („aus wichtigem Grund“) erlaubt: Ein Arbeitnehmer kann sein Arbeitsverhältnis nur bei schwerwiegenden Verstößen des Arbeitgebers gegen den Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung kündigen. Nach § 626 Abs. 1 BGB müssen diese Gründe derart sein, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Gründe, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen können*, sind u.a.

• aggressives Verhalten des Arbeitgebers
• grobe Arbeitsschutzverletzung(en)
• sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
• Mobbing am Arbeitsplatz
• wiederholt unpünktliche Gehalts-/Lohnzahlungen

(*Nach der Rechtsprechung gibt es keine „absoluten“ Kündigungsgründe, d.h. Gründe, die eine außerordentliche Kündigung immer rechtfertigen. Es muss der Einzelfall betrachtet werden.)

Nach § 626 Abs. 2 BGB muss eine außerordentliche Kündigung beim Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt eingehen, an dem Arbeitnehmer von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. (Der Tag der Kenntniserlangung wird nicht mitgezählt.) Eine Kündigung, die erst nach Ablauf dieser Frist ausgesprochen wird (d.h. beim Arbeitgeber zugeht), ist unwirksam.

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Arbeitgeber verlängert sich diese Frist je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers:

• nach 2 Jahren auf einen Monat,
• nach 5 Jahren auf zwei Monate,
• nach 8 Jahren auf drei Monate,
• nach 10 Jahren auf vier Monate,
• nach 12 Jahren auf fünf Monate,
• nach 15 Jahren auf sechs Monate, und
• nach 20 Jahren auf sieben Monate

zum Ende eines Kalendermonats, während für Arbeitnehmer immer die Grundkündigungsfrist von vier Wochen gilt. Diese Fristen können jedoch durch Arbeits- oder Tarifvertrag abgeändert werden, solange die Frist für den Arbeitnehmer nicht länger ist als für den Arbeitgeber.

Nach § 623 BGB muss eine Kündigung immer schriftlich erfolgen, um wirksam zu sein. Mündliche Kündigungen und Kündigungen in elektronischer Form (z.B. per Email oder Fax) sind nicht zulässig.

Sie müssen Ihr Kündigungsschreiben eigenhändig und mit Ihrem vollen Namen unterzeichnen. Die Unterschrift muss unterhalb des Textes des Kündigungsschreibens stehen.

Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer ist wirksam, wenn sie dem Arbeitgeber schriftlich zugeht und vom Arbeitnehmer eigenhändig unterschrieben ist. Die elektronische Form, z.B. per E-Mail oder SMS, ist nicht ausreichend und macht die Kündigung unwirksam. Der Zugang der Kündigung muss im Streitfall vom kündigenden Arbeitnehmer bewiesen werden können.

Die Kündigungserklärung muss klar und eindeutig sein. Der Arbeitnehmer muss klar zum Ausdruck bringen, dass er das Arbeitsverhältnis beenden will. Eine bloße Ankündigung oder Äußerung der Kündigungsabsicht reicht nicht aus. Auch muss die Kündigung bedingungslos erfolgen - eine Kündigung unter Vorbehalt ist grundsätzlich unwirksam.

Außerdem muss die gesetzliche oder vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten werden. Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes möglich, z.B. bei Nichtzahlung des Lohnes oder unzumutbaren Arbeitsbedingungen.

Eine ordentliche, d.h. fristgerechte Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsvertrag i.d.R. nicht möglich. 

Wenn Sie Ihr befristetes Arbeitsverhältnis vor dem vertraglich vereinbarten Datum beenden möchten, haben Sie meist nur die folgenden Möglichkeiten:

• außerordentliche (fristlose) Kündigung. Dies ist nur möglich bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, etwa bei schweren Pflichtverletzungen (fristlose Kündigung) 
• einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses

Die ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur in Ausnahmefällen möglich, nämlich dann, wenn die Möglichkeit einer solchen Kündigung ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder in einem auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag eingeräumt wird.

Nein, der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, einen Kündigungsgrund in seinem Kündigungsschreiben anzugeben, egal, ob er fristgerecht oder fristlos kündigt.

Im Falle einer fristgerechten Kündigung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichet, einen Kündigungsgrund zu nennen, selbst dann nicht, wenn der Arbeitgeber nach dem Grund für die Kündigung fragt.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann erlaubt, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Es steht dem Arbeitnehmer frei, den Grund für die Kündigung bereits im Kündigungsschreiben zu nennen. Auf Nachfrage des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund jedoch unverzüglich schriftlich mitzuteilen.  

Eine Abmahnung ist der förmliche Ausdruck der Missbilligung eines den Inhalt des Arbeitsvertrages verletztenden Verhaltens und die Aufforderung, eine bestimmte Handlung oder ein Verhalten zu unterlassen. Eine Abmahnung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit geben, die betreffenden Umstände gegebenenfalls zu ändern.

Ob vor einer außerordentlichen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden muss, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Ob in einem konkreten Fall eine Abmahnung erforderlich ist oder ob Sie ohne vorherige Abmahnung fristlos kündigen können, ist eine Frage, mit der Sie sich an einen Rechtsanwalt Ihres Vertrauens wenden sollten.

Während der Probezeit gelten besondere Kündigungsregeln. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt gemäß § 622 Abs. 3 BGB zwei Wochen, sofern keine andere Frist vereinbart wurde. Der Arbeitgeber muss keinen Kündigungsgrund angeben, da das Kündigungsschutzgesetz erst nach sechs Monaten greift. Die Kündigung muss jedoch immer schriftlich erfolgen und darf nicht diskriminierend oder sittenwidrig sein.

Auch während der Probezeit besteht für bestimmte Personengruppen wie Schwangere oder Schwerbehinderte ein besonderer Kündigungsschutz. Die Probezeit darf maximal sechs Monate betragen.

Nach § 622 BGB kann ein Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis ordentlich mit einer Frist von 4 Wochen zum 15. des Monats oder zum Monatsende kündigen.

Die vierwöchtige Kündigungsfrist beginnt einen Tag nach dem Tag, an dem der Arbeitgeber das Kündigungsschreiben erhalten hat, und endet am letzten, d.h. 28. Tag der Frist.

Wenn der Arbeitnehmer keinen Resturlaub hat, ist der letzte Tag der Kündigungsfrist auch der letzte Arbeitstag.

Bei einer fristgerechten Kündigung hat der Arbeitnehmer immer noch Anspruch auf Resturlaub.

- soweit zeitlich möglich - den ihm noch zustehenden Erholungsurlaub (Resturlaub) vor Beendigung des Arbeitsvertrages nehmen. Der Arbeitgeber kann den Urlaub nur verweigern, wenn dringende betriebliche Gründe oder vorrangige Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Kann der komplette Resturlaub nicht mehr gewährt werden, muss der Arbeitgeber nach §7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Resturlaub auszahlen. In diesem Fall spricht man von einer „Urlaubsabgeltung“. Die Höhe der Urlaubsabgeltung richtet sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen.

Der gesetzliche Urlaubsanspruch wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses anteilig berechnet: Für jeden vollen Beschäftigungsmonat im Kalenderjahr steht 1/12 des Jahresurlaubs zu, wobei das Bundesurlaubsgesetz mindestens 24 Werktage (bei einer 6-Tage-Woche) bzw. 20 Tage (bei einer 5-Tage-Woche) vorsieht. Nicht genommener Urlaub muss entweder während der Kündigungsfrist genommen oder finanziell abgegolten werden.

Bei der Berechnung des Resturlaubs ist ausserdem Folgendes entscheidend:

• die Länge Ihres vertraglich vereinbarten Jahresurlaubs,
• die Anzahl der Urlaubstage, den der Arbeitnehmer bereits genommen hat und
• in welcher Jahreshälfte der Arbeitnehmer kündigt.

Ihr Jahresurlaubsanspruch setzt sich zusammen aus dem Ihnen zustehenden gesetzlichen Mindesturlaub und, falls zutreffend, dem vertraglich vereinbarten Mehrurlaub (Zusatzurlaub).

Wenn Sie in der ersten Jahreshälfte (d.h. vor dem 1.Juli) kündigen, steht Ihnen für jeden vollendeten Kalendermonat ein Zwölftel Ihres vertraglich vereinbarten Jahresurlaubs zu.

Wenn Sie in der zweiten Jahreshälfte (d.h. nach dem 30. Juni) kündigen und das Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat, haben Sie Anspruch auf den gesamten Jahresurlaub.

Die Länge Ihres Resturlaubs ergibt sich, wenn Sie von den Ihnen zustehenden Urlaubstagen bereits genommene Urlaubstage abziehen.

Nach einer Kündigung haben Arbeitnehmer in Deutschland grundsätzlich die Möglichkeit, sich freistellen zu lassen. Das bedeutet, dass Sie während der Kündigungsfrist nicht zur Arbeit erscheinen müssen, aber weiterhin Ihr Gehalt ausgezahlt bekommen. Die Freistellung kann entweder im gegenseitigen Einvernehmen erfolgen, wobei der Arbeitgeber dies in der Regel schriftlich erklärt, oder sie kann bereits im Arbeitsvertrag vorgesehen sein.

Wichtig ist jedoch, dass ein Arbeitnehmer nicht einfach einseitig entscheiden kann, der Arbeit fernzubleiben. Die Freistellung muss vom Arbeitgeber gewährt werden. Häufig ist sie an die Bedingung geknüpft, dass noch bestehende Urlaubstage und Überstunden während der Freistellung abgebaut werden müssen. In bestimmten Fällen kann eine Freistellung auch im Rahmen eines Aufhebungsvertrages vereinbart werden.

Nach einer Kündigung ist es zunächst wichtig, sich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Dies sollte spätestens drei Monate vor dem letzten Arbeitstag erfolgen, um mögliche Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden. Gleichzeitig sollte man sich beim Arbeitgeber um ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bemühen und alle wichtigen Unterlagen wie Sozialversicherungsnachweise und Arbeitsbescheinigungen für die Arbeitsagentur zusammenstellen. 

Parallel dazu ist es wichtig, sich um eine neue Krankenversicherung zu kümmern, falls Sie nicht nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis wechseln. Meist bietet sich hier die freiwillige Weiterversicherung in der bisherigen gesetzlichen Krankenversicherung an. Beginnen Sie außerdem zeitnah mit der Jobsuche und bringen Sie Ihre Bewerbungsunterlagen auf den neuesten Stand. Es kann auch sinnvoll sein, Ihre finanzielle Situation zu überprüfen und gegebenenfalls Rücklagen für die Zeit der Arbeitssuche zu bilden. Denken Sie auch daran, eventuelle Vergünstigungen des Arbeitgebers (z. B. Handyverträge oder Fitnessstudio) rechtzeitig zu kündigen oder zu ändern.

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Eine mit dem Vertrags-Assistenten von RECHTSDOKUMENTE erstellte Arbeitnehmerkündigung enthält Bestimmungen zu:

• Kündigungsart (fristgerecht oder fristlos)
• Kündigung während oder außerhalb der Probezeit
• Angaben zur Kündigungsfrist
• Beendigungszeitpunkt
• Kündigungsgrund (optional)
• Angaben zum Arbeitsverhältnis (optional)
• Resturlaub
• Arbeitszeugnis
• Personalnummer (optional)
• Angaben zu Arbeitgeber und Arbeitnehmer
• Weitere Angaben zum Kündigungsschreiben