Ein Aufhebungsvertrag stellt eine Alternative zu der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch eine einseitige Kündigung dar. Da bei einem Aufhebungsvertrag viele Konditionen wegfallen, die bei einer Kündigung berücksichtigt werden müssen, ist die Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses vor allem dann sinnvoll, wenn eine Kündigung nicht in Frage kommt.

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich eine Zusammenarbeit. Eine solche einvernehmlich Beendigung hat für Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterschiedliche Vorteile.

Für Arbeitgeber ist ein Aufhebungsvertrag attraktiv, weil bei der Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses die hohen gesetzlichen Hürden wegfallen, die bei einer Kündigung zu berücksichtigen sind. Die Attraktivität eines Aufhebungsvertages beruht konkret darauf, dass

• im Gegensatz zu einer Kündigung ein Aufhebungsvertrag keiner Zustimmung durch den Betriebsrat bedarf,
• in einem Aufhebungsvertrag kein Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt werden muss und
• bei einem Aufhebungsvertrag der Kündigungsschutz nicht beachtet werden muss.

Des Weiteren vermeidet der Arbeitgeber mit einem Aufhebungsvertrag das Risko eines gerichtlichen Kündigungsprozesses, der mitunter mit hohen Kosten und großem Zeitaufwand verbunden sein kann.

Möchte ein Arbeitgeber sich von einem bestimmten Arbeitnehmer trennen, befürchtet aber, dass der Arbeitnehmer gegen eine einseitige Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen würde, mit der er/sie u.U. vor Gericht Erfolg haben könnte, dann kann der Arbeitgeber versuchen, dem Arbeitnehmer mit einer Abfindung zu einer einvernehmlichen Beendingung des Arbeitsverhältnisses, d. h. zu einem Auflösungsvertrag zu bewegen.

Für Arbeitnehmer ist ein Aufhebungsvertrag attraktiv, weil bei der Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses die gesetzlichen Kündigungsfristen wegfallen.

Der Beendigungszeitpunkt kann bei einem Aufhebungsvertrag von den Vertragsparteien frei bestimmt werden. Das hat den Vorteil, dass, wenn ein Arbeitnehmer z.B. bereits eine neue Stelle in Aussicht hat, er/sie diese mithilfe eines Aufhebungsvertrages u.U. früher antreten kann, als es im Falle einer Kündigung möglich wäre. 

Der Hauptnachteil eines Aufhebungsvertrages besteht für den Arbeitnehmer in der sogenannten Sperrzeit. 

Wenn ein Arbeitnehmer freiwillig ein bestehendes Arbeitsverhältnis beendet, wie das bei einem Aufhebungsvertrag der Fall ist, und somit vorsätzlich die eigene Arbeitslosigkeit herbeiführt, verhängt die Bundesagentur für Arbeit in der Regel eine zwölfwöchige Sperrzeit, während der der (Ex-)Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld hat.

Wenn Sie diese Sperrzeit vermeiden möchten, sollten Sie darauf achten, dass Ihr Aufhebungsvertrag durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt ist (siehe dazu § 159 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) Drittes Buch (III)).

Ein wichtiger Grund liegt dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis auch durch eine (personen- oder betriebsbedingte, jedoch keine verhaltensbedingte) Kündigung beendet werden könnte. Wenn der Aufhebungsvertrag z.B. die Alternative zu einer ansonsten unvermeidbaren betriebsbedingten Kündigung ist, wird die Sperrfrist nicht verhängt.

Unsere Vorlage bietet Ihnen verschiedene Option und fügt die jeweils zutreffende Formulierung in Ihren Aufhebungsvertrag ein.

Eine Abfindung ist eine Einmalzahlung, die bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses anfällt und mit der der Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes und den damit einhergehenden Verdienstausfall entschädigt werden soll.

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer bei einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Umgekehrt bedeutet das, dass der Arbeitgeber bei einem Aufhebungsvertrag nicht verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen. Ob im Rahmen der Aufhebung eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung gezahlt wird und wie hoch diese Abfindung ausfällt, ist somit Verhandlungssache zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Ein Aufhebungsvertrag ist nur dann wirksam, d. h. rechtsgültig, wenn

• beide Seiten (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) der Aufhebung des Arbeitsverhältnisses zustimmen,
• der Vertrag in Schriftform vorliegt - ein mündlicher Aufhebungsvertrag ist genauso wie eine mündliche Kündigung unwirksam - und
• Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Vertrag freiwillig unterschrieben haben.

Gewöhnlich richtet sich die Höhe der Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag nach der Höhe des monatlichen Bruttogehalts und der Anzahl der Beschäftigungsdauer, d. h. der Länge der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. 

In der Praxis findet man oft die folgende Faustregel zur Berechnung einer „normalen“ Abfindung: ein halbes Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Jahre der Betriebszugehörigkeit = Abfindungssumme.

Es muss jedoch betont werden, dass es sich hierbei um einen unverbindlichen Richtwert handelt und es Arbeitgeber und Arbeitnehmer völlig freisteht, eine höhere oder geringere Abfindung zu vereinbaren.