Midijob-Arbeitsvertrag

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Midijob-Arbeitsvertrag

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Midijob-Arbeitsvertrag

Beginn des Arbeitsverhältnisses


Beginn des Arbeitsverhältnisses



Häufig gestellte Fragen
Was ist ein Midijob (eine Beschäftigung im Übergangbereich)?Ein Midijob ist ein Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitsentgelt im Bereich zwischen 450,01 und 1.300 Euro im Monat (einschließlich).

Seit dem 1. Juli 2019 nennt man diesen Bereich nicht mehr Gleitzone, sondern „Übergangsbereich“, so dass Midijobs nun „Beschäftigungen im Übergangbereich“ und nicht mehr „Beschäftigungen in der Gleitzone“ heißen.


Ihr Midijob-Arbeitsvertrag

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Seite von

ARBEITSVERTRAG

Zwischen

____________________________________________

____________________________________________

(nachfolgend „Arbeitgeber‟ genannt)

und

____________________________________________

____________________________________________

(nachfolgend „Arbeitnehmer‟ genannt)

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:


  • Gegenstand des Vertrages
  • Gegenstand dieses Vertrages ist ein unbefristetes Arbeitsverhältnis im Übergangsbereich (Midijob beziehungsweise 1300-Euro-Job) ohne Tarifbindung.

  • Beginn des Arbeitsverhältnisses
  • Das Arbeitsverhältnis beginnt am 23. Juni 2021. Es wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.

  • Probezeit
  • Eine Probezeit wird nicht vereinbart.

  • Arbeitsverhältnis im Übergangsbereich
    1. Bei diesem Arbeitsverhältnis handelt es sich um eine Teilzeitbeschäftigung im Übergangsbereich gemäß § 20 Abs. 2 Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV).
    2. Anlässlich der Vereinbarung der Tätigkeit als Beschäftigung im Übergangsbereich erklärt der Arbeitnehmer ausdrücklich:

      1. dass er zurzeit

        1. in keinem weiteren sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis steht bzw.  
        2. in einem anderen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis steht und die Zusammenrechnung der Einzelarbeitsentgelte aus beiden Beschäftigungen nicht zur Überschreitung der Grenze von 1.300,- Euro im Monat führt bzw.
        3. (α) in einem anderen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis und in einem oder mehreren geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen steht oder (β) in mehreren geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen steht und die Zusammenrechnung des Entgeltes aus diesem Arbeitsverhältnis mit den Einzelarbeitsentgelten aus allen über ein anrechnungsfreies geringfügig entlohntes Beschäftigungsverhältnis bei einem anderen Arbeitgeber hinausgehenden Beschäftigungsverhältnissen nicht zur Überschreitung der Grenze von 1.300,- Euro im Monat führt.
      2. dass er den Arbeitgeber über die geplante Aufnahme eines weiteren Arbeitsverhältnisses unverzüglich unterrichten wird;
      3. dass er Mitglied folgender Krankenkasse ist: ______________________________________ und folgende Sozialversicherungsnummer hat: ______________________;
      4. dass er alle sonstigen, sich aus der aktuellen und künftigen Rechtslage ergebenden Informationspflichten gegenüber dem Arbeitgeber stets ordnungsgemäß erfüllen wird;
      5. dass er sich bewusst ist, dass er sich durch unwahre bzw. unvollständige, unterlassene oder verspätete Angaben schadenersatzpflichtig macht. Die Schadensersatzpflicht betrifft insbesondere Nachforderungen von Steuern und Sozialversicherungsbeiträgen bei Verschweigen von Einkünften.

  • Tätigkeit
    1. Der Arbeitnehmer wird als ____________________ eingestellt.
    2. Der Arbeitsort ist __________
    3. Diese Position umfasst vor allem folgende Aufgaben: ____________________________________________________________
    4. Der Arbeitgeber ist unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers berechtigt, dem Arbeitnehmer andere oder zusätzliche, seiner Vorbildung und seinen Qualifikationen entsprechende, zumutbare Aufgaben anzuvertrauen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer bei gleichbleibender Vergütung geringere Aufgaben innerhalb des Unternehmens zuzuweisen.

  • Wechsel der Tätigkeit und des Arbeitsortes
  • Soweit betrieblich erforderlich, ist der Arbeitgeber unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers berechtigt, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder auf Dauer eine andere oder zusätzliche zumutbare und gleichwertige Tätigkeit im gleichen Unternehmen, auch an einem anderen Arbeitsort oder zu anderen Arbeitszeiten zuzuweisen, sofern die Tätigkeit seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Der Arbeitgeber behält sich vor, das Aufgabengebiet aus betrieblichen oder organisatorischen Gründen zu ändern. Diese Vorbehalte werden auch durch lang andauernde Beschäftigung mit bestimmten Arbeiten nicht gegenstandslos. Eine Änderung des Entgeltanspruchs ist damit nicht verbunden, es sei denn, dass aufgrund gesetzlicher Regelungen ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist.

  • Arbeitszeit und Kurzarbeit
    1. Die Arbeitszeit beträgt wöchentlich durchschnittlich _____ Stunden. Pausen gelten nicht als Arbeitszeit.
    2. Die Lage der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit wird zurzeit wie folgt festgelegt:


      Montag         ___ Uhr bis ___ Uhr.
    3. Die Lage der Arbeitszeit wurde nach betrieblichen Erfordernissen festgelegt und kann vom Arbeitgeber unter Abwägung der betrieblichen Interessen nach billigem Ermessen geändert werden.
    4. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei betrieblichen Bedürfnissen im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenzen Nacht,- Sonntags- und Feiertagsarbeit zu leisten.
    5. Mit einer Ankündigungsfrist von mindestens einer Woche zum Wochenschluss kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Dies ist der Fall, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt ist (§§ 95 ff. SGB III)
    6. In der Ankündigung ist die kürzere Arbeitszeit pro Woche, deren voraussichtliche Dauer sowie der betroffene Personenkreis und die betroffenen Betriebsbereiche anzugeben. Im Falle eines erhöhten Arbeitsanfalls kann der Arbeitgeber die gekürzte Arbeitszeit für diesen Zeitraum entsprechend erhöhen.
    7. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit jederzeit vorzeitig aufheben.
    8. Der Arbeitnehmer ist damit einverstanden, dass für die Dauer der Kurzarbeit die Vergütung dem Verhältnis der verkürzten zur regelmäßigen Arbeitszeit entsprechend reduziert wird.
  • Weitere Beschäftigungen

    1. Jede entgeltliche Nebenbeschäftigung ist nur mit Zustimmung des Arbeitsgebers zulässig. Die Zustimmung darf aus sachlichen Gründen verweigert werden.
    2. Dabei darf die monatliche Gesamtvergütung aus allen Beschäftigungen nicht über 1.300,- Euro liegen.

  • Vergütung
    1. Der Arbeitnehmer erhält für die ihm übertragenen Tätigkeiten eine Bruttogesamtvergütung in Höhe von  ____________________ (in Worten:  ___________________________________________________ ) Euro pro Stunde. Die Vertragsparteien sind sich einig, dass die regelmäßige monatliche Gesamtvergütung inklusive aller laufenden und gegebenenfalls einmaligen Einnahmen eine Entgeltgrenze von 1.300,- Euro nicht überschreiten wird.
    2. Das Arbeitsentgelt für einen Kalendermonat ist am letzten Tag jedes Monats fällig und wird vom Arbeitgeber bis zu diesem Datum auf das von dem Arbeitnehmer mitgeteilte, in der Personalakte bezeichnete Bankkonto des Arbeitnehmers überwiesen.
    3. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, zu viel erhaltene Vergütung zurückzuzahlen. Er wird sich nicht auf den Wegfall der Bereicherung berufen, wenn die rechtsgrundlose Überzahlung so offensichtlich war, dass der Arbeitnehmer dies hätte erkennen müssen, oder wenn die Überzahlung auf Umständen beruhte, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat.

  • Sonderzuwendungen
  • Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Sonderzuwendungen wie Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, 13. Gehalt, Gratifikationen etc.

  • Abtretung von Vergütungsansprüchen
    1. Verpfändung und Abtretung von Vergütungsansprüchen darf nur mit vorgehender, schriftlicher Genehmigung des Arbeitgebers erfolgen. Die Verweigerung der Genehmigung ist aus sachlichen, betriebsbezogenen Gründen möglich.
    2. Davon abweichende Verfügungen des Arbeitnehmers sind nach § 399 BGB nichtig, es sei denn es handelt sich um einen Forderungsübergang an die Sozialleistungsträger (§ 115 SGB X) oder Zwangsvollstreckungsmaßnahmen (§ 851 II ZPO).
    3. Die Kosten der Verpfändung, Abtretung oder Pfändung von Entgeltforderungen werden mit 1 % des Forderungswertes pauschal abgegolten und vom Entgelt einbehalten. Der Arbeitgeber kann höhere Kosten in Ansatz bringen, soweit er sie beweisen kann.

  • Vergütungsfortzahlung bei persönlicher Verhinderung
    1. Abweichend von § 616 Satz 1 BGB wird die Vergütung nur für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt. Eine Vergütungsfortzahlung erfolgt jedoch bei persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung in folgenden, abschließend geregelten Ausnahmefällen:

      1. 2 Tage - Eheschließung des Arbeitnehmers;
      2. 1 Tag - Entbindung der Ehefrau, Lebenspartnerin oder Lebensgefährtin des Arbeitnehmers in häuslicher Gemeinschaft;
      3. 3 Tage - Tod des Ehegatten, des/der Lebenspartners/-in, des/der Lebensgefährten/-in oder unterhaltsberechtigter Kinder in häuslicher Gemeinschaft;
      4. 2 Tage - Tod der Eltern oder nicht in häuslicher Gemeinschaft lebender Kinder, Stief- oder Pflegekinder;
      5. 1 Tag - Tod von Geschwistern oder Großeltern;
      6. 1 Tag - betrieblich veranlasster Wohnungswechsel mit eigenem Hausstand in ungekündigtem Arbeitsverhältnis, einmal im Kalenderjahr;
      7. Ausfallende Arbeitszeit - ambulante Behandlung wegen eines während der Arbeitszeit erlittenen Arbeitsunfalls;
      8. Ausfallende Arbeitszeit - Arztbesuch wegen akuter Erkrankung, sofern nachweislich eine Verlegung außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich ist.
    2. In den in Ziffer 1 lit. a) bis f) dieses Paragraphen genannten Fällen hat der Arbeitnehmer rechtzeitig um Arbeitsbefreiung zu ersuchen. Ist ihm dies nicht möglich, hat er den Grund unverzüglich nachzuweisen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, entfällt der Vergütungsanspruch.
    3. Eine Arbeitsverhinderung i.S.d. § 616 BGB liegt nicht vor und ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer eine kurzfristige Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz in Anspruch nimmt.

  • Angaben zur Person
    1. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er arbeitsfähig ist und an keiner ansteckenden Krankheit leidet, durch die insbesondere Mitarbeiter oder gegebenenfalls Kunden gefährdet werden könnten. Auch bestehen keine Krankheiten beziehungsweise gesundheitlichen Beeinträchtigungen, Alkohol- oder Drogensucht, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist.
    2. Sonstige Umstände, die der Arbeitsaufnahme oder der Tätigkeit des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit entgegenstehen (Operation, Kur usw.) oder sie wesentlich erschweren, liegen nicht vor.
    3. Der Arbeitnehmer bestätigt, dass keine Vorstrafe im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit ausgesprochen ist. Vorstrafen, die nach dem Bundeszentralregistergesetz getilgt wurden oder zu tilgen sind, sind von dieser Bestätigung ausgenommen.
    4. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er im Besitz einer zur Arbeitsaufnahme gegebenenfalls erforderlichen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis ist.

  • Verhalten am Arbeitsplatz
    1. Der Arbeitnehmer hat am Arbeitsplatz stets den Weisungen des Arbeitsgebers nachzukommen und den betrieblichen Verhaltensregeln zu folgen. Insbesondere sind die private Nutzung des Firmentelefons, gegebenenfalls des dienstlichen Smartphones und des Firmeninternets verboten. Verboten ist auch die Nutzung privater Mobiltelefone während der Arbeitszeiten.
    2. Der Arbeitnehmer hat sich nach der betriebsinternen Kleiderordnung zu richten.
    3. Gespräche mit Vertretern der Presse oder presseähnlicher Einrichtungen und öffentliche Auftritte, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, bedürfen der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers.

  • Verschwiegenheitspflicht
    1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren.
    2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Pflicht verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.
    3. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung führen. Der Arbeitgeber weist den Arbeitnehmer ferner darauf hin, dass Geheimnisverrat nach § 17 UWG strafbar ist.

  • Wettbewerbsverbot
  • Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, sich vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbstständig oder für fremde Rechnung in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu betätigen.

  • Rechte an Arbeitsergebnissen
    1. Sämtliche vom Arbeitnehmer allein oder zusammen mit anderen Mitarbeitern oder Auftragnehmern des Arbeitgebers in Erfüllung oder bei Gelegenheit der Tätigkeit erzielten Arbeitsergebnisse stehen allein dem Arbeitgeber zu und, vorbehaltlich der nachfolgenden Regelungen, gehen in das ausschließliche Eigentum des Arbeitgebers über.
    2. Soweit den Arbeitsergebnissen des Arbeitnehmers Urheberrechtsschutz zukommt, räumt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das ausschließliche Verwertungs- und Nutzungsrecht für alle bekannten und noch unbekannten Nutzungsarten ein. Das dem Arbeitgeber eingeräumte Verwertungs- und Nutzungsrecht ist weder räumlich, noch zeitlich noch inhaltlich begrenzt und erstreckt sich auch auf Nebenprodukte der Arbeit des Arbeitnehmers. Ebenfalls umfasst ist das Recht zur Abtretung oder Übertragung der Rechte an Dritte ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, zur Veröffentlichung der fraglichen Werke und zum Ausschluss der Öffentlichkeit davon.
    3. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber bei dem Erwerb von Schutzrechten und stellt dem Arbeitgeber alle dazu erforderlichen Unterlagen vollständig zur Verfügung. Dies gilt sowohl während der Dauer der Tätigkeit als auch danach.
    4. Vergütungsansprüche für Arbeitsergebnisse sind grundsätzlich mit der Arbeitsvergütung abgegolten. Für die Übertragung von vorgenannten Rechten erhält der Arbeitnehmer keine gesonderte Vergütung, soweit keine zwingenden gesetzlichen Vorschriften entgegenstehen.
    5. Die vorstehenden Vereinbarungen gelten auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich unbeschränkt.

  • Datenschutz
    1. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zum Schutz der Daten des Arbeitnehmers vor unbefugtem Zugriff. Soweit nach Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) oder des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) erforderlich, bestellt der Arbeitgeber einen Datenschutzbeauftragten.
    2. Soweit der Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Tätigkeit mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten von anderen Beschäftigten oder Kunden des Arbeitgebers betraut ist, ist er verpflichtet, die datenschutzrechtlichen Anforderungen nach der DSGVO zu beachten. Dies gilt insbesondere für die Rechtmäßigkeit und Transparenz der Verarbeitung, deren Zweckbindung, Datenminimierung, Richtigkeit, Speicherbegrenzung sowie Integrität und Vertraulichkeit. Der Arbeitnehmer hat ferner sicherzustellen, dass Unbefugte keinen Zugang zu personenbezogenen Daten erhalten. Dazu gehört auch der verantwortliche Umgang mit Computerdaten und dem eigenen Büro. Daten mit personenbezogenem Inhalt sind unter Verschluss zu halten und nicht mehr benötigte Daten sind fachgerecht zu entsorgen.

  • Vertragsstrafe
    1. Bei vertragswidriger Nichtaufnahme der Tätigkeit zum vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses sowie bei vertragswidriger Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitnehmer verpflichtet, an den Arbeitgeber eine Vertragsstrafe zu zahlen.
    2. Der Vertragsstrafenanspruch entsteht nur, wenn der Arbeitnehmer vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat.
    3. Die Höhe der Vertragsstrafe richtet sich nach der Dauer der für den Arbeitnehmer geltenden Frist zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Beträgt die Frist zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer mindestens einen Monat, so beläuft sich die Vertragsstrafe auf eine Bruttomonatsvergütung. Beträgt die Frist zur ordentlichen Kündigung durch den Arbeitnehmer weniger als einen Monat, so vermindert sich die Vertragsstrafe für jeden Tag, um den die Kündigungsfrist kürzer als ein Monat ist, um 1/31.
    4. Die Geltendmachung eines weitergehenden Schadens durch den Arbeitgeber bleibt von den vorstehenden Regelungen unberührt.
    5. Dem Arbeitnehmer bleibt der Nachweis unbenommen, dass dem Arbeitgeber ein niedrigerer oder gar kein Schaden entstanden ist.

  • Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit
    1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine infolge Krankheit eingetretene Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch früher zu verlangen. Der Arbeitnehmer erhält für die Zeit der Krankheit Entgeltfortzahlung nach den jeweils geltenden gesetzlichen Regelungen.
    2. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Dies gilt auch nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht.

  • Gehaltsfortzahlung bei Krankheit
  • Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) hat der Arbeitnehmer nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von mindestens vier Wochen im Falle der unverschuldeten auf Krankheit beruhenden Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Im Übrigen gilt § 3 EntgFG.

  • Urlaub
    1. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers setzt sich zusammen aus dem gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlich gewährtem Mehrurlaub. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.
    2. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf __________ Tage Urlaub pro Kalenderjahr gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) - ausgehend von __________ Arbeitstagen pro Woche. Arbeitstage sind alle Tage, an denen dienstplanmäßig zu arbeiten ist und die keine gesetzlichen Feiertage sind.
    3. Der gesetzliche Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Umständen kann er jedoch in das folgende Kalenderjahr übertragen werden, er ist in diesem Fall allerdings bis zum 31. März zu beanspruchen.
    4. Über diesen Urlaubsanspruch hinaus hat der Arbeitnehmer Anspruch auf __________ weitere Tage Urlaub („Mehrurlaub‟). Für den Mehrurlaub gilt abweichend von den gesetzlichen Regelungen zum Urlaub Folgendes:

      Der Anspruch auf Mehrurlaub verfällt zum Ende des Kalenderjahres, wenn er bis dahin nicht gewährt und genommen wurde, wobei es auf die Gründe für die Nichtgewährung beziehungsweise den Nichtantritt des Urlaubs nicht ankommt. Eine Übertragung auf das Folgejahr findet nur im Falle einer ausdrücklichen Übertragungsvereinbarung statt und höchstens bis zum 31. März des Folgejahres. Der übertragene Urlaubsanspruch verfällt am 31. März des Folgejahres, wenn der Urlaub, auch infolge einer Erkrankung, nicht genommen werden kann.

    5. Ist der Urlaub durch Krankheit unterbrochen, so ist dies dem Arbeitgeber unverzüglich durch eine Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung anzuzeigen. Wird das Urlaubsende durch die Dauer der Krankheit verschoben, so bedarf es für die Differenzzeit eines erneuten Urlaubsantrages.
    6. Im Jahr des Vertragsbeginns wird der Urlaubsanspruch entsprechend den jeweils geltenden Regelungen des BUrlG, gegebenenfalls anteilig ermittelt. Dasselbe gilt auch bei der Vertragsbeendigung bis einschließlich 30.06. eines Kalenderjahres. Bei einer Vertragsbeendigung nach dem 30.06. eines Kalenderjahres wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten werden darf. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der dem Arbeitnehmer noch zustehende Urlaubsanspruch zu gewähren. Eine Abgeltung ist nur insoweit möglich, als der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

  • Kündigung
    1. Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei ordentlich gekündigt werden. Die Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien beträgt _____________ Monate zum Monatsende. Im Übrigen gelten für ordentliche Kündigungen die gesetzlichen Vorschriften. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Alle Kündigungen bedürfen der Schriftform.
    2. Der Arbeitgeber ist einseitig berechtigt, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit unter Anrechnung etwaiger Jahresurlaubsansprüche und eventueller Zeitguthaben unwiderruflich freizustellen, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers liegt insbesondere bei einer Störung des Vertrauensverhältnisses nach einem schweren Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, oder wenn dessen Weiterbeschäftigung zu einer Gefährdung von Betriebsgeheimnissen oder der Ordnung im Betrieb führen würde.
    3. Wird das Arbeitsverhältnis vor Dienstantritt gekündigt, beginnt die Kündigungsfrist erst am vereinbarten Tag des Arbeitsbeginns zu laufen.

  • Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
    1. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis vorzeitig spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Die Regelung zur Altersgrenze tangiert nicht das jeweilige Recht der Vertragsparteien zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
    2. Das Arbeitsverhältnis endet vorzeitig auch mit Ablauf des Monats, in dem ein Rentenbescheid zugestellt wird, mit dem der zuständige Sozialversicherungsträger feststellt, dass der Arbeitnehmer auf Dauer vollständig erwerbsgemindert ist, bei späterem Beginn des entsprechenden Rentenbezugs jedoch erst mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorhergehenden Tages.
    3. Gewährt der Sozialversicherungsträger nur eine Erwerbsminderungsrente auf Zeit, so ruht das Arbeitsverhältnis für den Bewilligungszeitraum dieser Rente, längstens jedoch bis zum Beendigungszeitpunkt gemäß Ziffer 2 dieses Paragraphen.
    4. Ziffern 2 und 3 dieses Paragraphen gelten nicht, wenn der Arbeitnehmer noch ohne Einschränkungen in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung vor Zustellung des Rentenbescheids verlangen. Ansonsten endet das Arbeitsverhältnis.

  • Ausschlussfrist
    1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb der Ausschlussfrist von drei Monaten gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei in Textform erhoben werden. Die Ausschlussfrist gilt auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
    2. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.
    3. Diese Ausschlussregelung gilt nicht für die Haftung für Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für eine Haftung für sonstige Schäden, die auf einer vorsätzlichen oder grobfahrlässigen Pflichtverletzung beruht.
    4. Diese Ausschlussregelung gilt nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers auf den jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz oder für Ansprüche auf Mindestentgelt nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz.

  • Änderungen und Ergänzungen
    1. Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und Unterzeichnung beider Parteien, dies gilt auch für die Aufhebung dieses Schriftformerfordernisses. Ausdrückliche und individuell ausgehandelte Absprachen bezüglich geänderter Vertragsinhalte sind jedoch von dem Schriftformerfordernis nicht erfasst und sind wirksam, auch wenn sie mündlich getroffen worden sind.
    2. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.

  • Salvatorische Klausel
  • Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden oder sollte sich eine Regelungslücke zeigen, so berührt dies nicht die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen dieses Vertrages. Die Parteien verpflichten sich, die etwa unwirksame Bestimmung durch eine Bestimmung zu ersetzen, die dem rechtlichen und wirtschaftlichen Regelungsgehalt der etwa unwirksamen Bestimmung am nächsten kommt. In gleicher Weise werden die Parteien eine etwa auftretende ausfüllungsbedürftige Regelungslücke schließen.

  • Schlussbestimmungen
    1. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Freistellung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unaufgefordert und unverzüglich sämtliche in seinem Besitz befindlichen Geschäftsunterlagen, Schlüssel, gegebenenfalls ein Diensthandy, ein gegebenenfalls zur Verfügung gestelltes Dienstfahrzeug und sonstige dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber überlassenen Arbeitsmittel und Gegenstände an den Arbeitgeber zurückzugeben. Im Falle des Verlustes oder der schuldhaften Beschädigung hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten, der gegen Vergütungsansprüche aufgerechnet werden kann. Ein während der Freistellung eventuell erzieltes Entgelt aus einer anderweitigen Arbeitstätigkeit ist auf die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesem Arbeitsverhältnis anzurechnen.
    2. Die in diesem Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen sind abschließend. Mündliche oder schriftliche Vereinbarungen außerhalb dieses Vertrages und gegebenenfalls seiner Anlagen wurden nicht getroffen.
    3. Auf diesen Vertrag sowie alle Rechtsstreitigkeiten hieraus, gleich aus welchem Rechtsgrunde, findet ausschließlich das materielle Sachrecht der Bundesrepublik Deutschland Anwendung. Die Anwendung der Regeln des internationalen Privatrechts ist ausgeschlossen, soweit sie zu einer Anwendung ausländischen Sachrechts führen würde.
                                        , den 23. Juni 2021
(Ort, Datum)
_______________________________
(Unterschrift des Arbeitgebers)
_______________________________
(Stempel/Name des Arbeitgebers)
                              , den 23. Juni 2021
(Ort, Datum)
_______________________________
(Unterschrift des Arbeitnehmers)
©2002-2021 RECHTSDOKUMENTE (Sequiter Inc.)

Midijob-Arbeitsvertrag

Andere Bezeichnungen:

Ein Midijob-Arbeitsvertrag und seine Varianten sind unter folgenden Namen bekannt:

  • Arbeitsvertrag für Midijob
  • Arbeitsvertrag für Beschäftigung im Übergangsbereich (Midijob)
  • Arbeitsvertrag für Übergangsbereich
  • Unbefristeter Midijob-Arbeitsvertrag
  • Befristeter Midijob-Arbeitsvertrag
  • Midijob-Arbeitsvertrag mit Tarifbindung
  • Midijob-Arbeitsvertrag ohne Tarifbindung

Was ist ein Midijob?

Ein Midijob ist ein Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitsentgelt im Bereich zwischen 450,01 und 1300 Euro im Monat. Früher war er „geringfügige Beschäftigung in der Gleitzone“ genannt. Seit dem 1. Juli 2019 nennt man diesen Bereich nicht mehr „Gleitzone“, sondern „Übergangsbereich“.

Der Midijob ist in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung, in der Rentenversicherung und auch in der Arbeitslosenversicherung versicherungspflichtig.

Der Arbeitnehmer kann sich jedoch von der Pflicht zur Zahlung von Beiträgen für die gesetzliche Rentenversicherung befreien lassen, indem er einen schriftlichen Antrag beim Arbeitgeber stellt.

Was ist der gesetzliche Urlaubsanspruch der Midijobber?

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) unterscheidet nicht zwischen Arbeitsverhältnissen in Midijob oder Minijob, Vollzeit oder Teilzeit, sondern bezieht sich grundsätzlich auf Arbeitnehmer.

Die zu leistenden Arbeitsstunden sind für die Urlaubsdauer unerheblich. Denn dem BUrlG zufolge richtet sich die Höhe des Anspruchs auf Urlaub nach den Tagen, an denen in der Woche gearbeitet wird, nicht nach Stunden. Das BurlG geht von einer Sechs-Tage-Woche aus und sieht dabei einen jährlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen vor (§ 3 Absatz 1 BUrlG). Der Gesetzgeber gesteht Arbeitnehmern also mindestens 4 Wochen bezahlten Urlaub pro Jahr.

Arbeiten Sie zum Beispiel an 6 Tagen in der Woche, dafür aber weniger Stunden, steht Ihnen auch als Arbeitnehmer in Midijob die gleiche Anzahl der Urlaubstage zu, wie es bei einem Vollzeitmitarbeiter, der 6 Tage arbeitet, der Fall wäre, nämlich 24 Urlaubstage.

Ändert sich die Anzahl der Arbeitstage pro Woche, ändert sich entsprechend auch der Urlaubsanspruch.

Der Urlaubsanspruch beträgt für Midijobber

  • bei 6 Arbeitstagen pro Woche 24 Tage,
  • bei 5 Arbeitstagen pro Woche 20 Tage,
  • bei 4 Arbeitstagen pro Woche 16 Tage,
  • bei 3 Arbeitstagen pro Woche 12 Tage,
  • bei 2 Arbeitstagen pro Woche 8 Tage und
  • bei 1 Arbeitstag pro Woche 4 Tage.

Welche Arten von Midijob-Arbeitsverträgen kann man mithilfe von RECHTSDOKUMENTE erstellen?

Wir haben bei der Erstellung des Vertrags für Midijobs die letzte Gesetzesänderung von 2019 berücksichtigt. Mithilfe unseres Vertragsgenerators können Sie folgende Midijob-Arbeitsverträge mit und ohne Tarifbindung erstellen, die dem aktuellen Stand der Gesetzgebung entsprechen:

  • Unbefristeter Midijob Arbeitsvertrag
  • Kalendermäßig befristeter Midijob-Arbeitsvertrag
  • Zweckmäßig befristeter Midijob Arbeitsvertrag

Grundlegende Inhalte des Midijob-Arbeitsvertrages von RECHTSDOKUMENTE:

  • Gegenstand des Vertrages (Beschäftigungsart, mit oder ohne Tarifbindung)
  • Vertragsparteien
  • Vertragsdauer (Beginn des Arbeitsverhältnisses, befristet oder unbefristet)
  • Probezeit (optional)
  • Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses im Übergangsbereich
  • Tätigkeitsbeschreibung
  • eventuell Änderungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich der Tätigkeit und des Arbeitsortes
  • Arbeitszeit und Kurzarbeit
  • Regelung über weitere Beschäftigungen
  • Vergütung (zur Auswahl Stundenlohn oder Monatsgehalt)
  • Abtretung von Vergütungsansprüchen
  • Vergütungsfortzahlung bei persönlicher Verhinderung
  • Verhalten am Arbeitsplatz
  • Verschwiegenheitspflicht
  • Wettbewerbsverbot
  • Rechte an Arbeitsergebnissen
  • Datenschutz
  • Vertragsstrafe
  • Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit
  • Gehaltsfortzahlung bei Krankheit
  • Urlaub
  • Kündigung
  • Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
  • Ausschlussfristen für gegenseitige Ansprüche
  • Schriftform für Änderungen und Ergänzungen des Vertrags
  • Salvatorische Klausel
  • Hinweis auf Meldepflichten bei der Agentur für Arbeit
  • Zusätzliche Vereinbarungen (optional)
  • Schlussbestimmungen

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