Letzte Aktualisierung: 21. Dezember 2023

Ein Arbeitsvertrag ist ein typischer Dienstvertrag nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der die Erbringung von nicht selbstständigen Diensten regelt. Ein Arbeitsvertrag wird zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossen und definiert die Rechte und Pflichten beider Parteien.

Mit dem Vertrags-Assistenten von RECHTSDOKUMENTE können Sie die folgenden Arten von Arbeitsverträgen erstellen:

• Befristeter Arbeitsvertrag
• Unbefristeter Arbeitsvertrag
• Vollzeit-Arbeitsvertrag
• Teilzeit-Arbeitsvertrag
• Arbeitsvertrag mit Tarifbindung
• Arbeitsvertrag ohne Tarifbindung
• Arbeitsvertrag für geringfügig entlohnte Beschäftigte (538-Euro-Minijob)
• Arbeitsvertrag für Beschäftigung im Übergangsbereich (Midijob)

Seit dem 1. August 2022 gelten gemäß § 2 Abs. 1 Nachweisgesetz (NachwG) verschärfte Anforderungen an den niederzulegenden Mindestinhalt von Arbeitsverträgen. Zu den Pflichtangaben gehören nun:

• der Name und die Anschrift der Vertragsparteien.
• der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses.
• Bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum.
• der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann.
• Bei mehreren Arbeitsorten Angabe, ob der Arbeitnehmer den Arbeitsort frei wählen kann.
• eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit.
• Die Höhe und die Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts.
• Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit.
• Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen sowie die Vergütung der Überstunden.
• Sofern vereinbart, die Angabe von Sonderzahlungen wie Bonus, Weihnachtsgeld und sonstigen Gehaltsbestandteilen.
• die vereinbarte Arbeitszeit.
• Vereinbarte Ruhepausen und –zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
• Bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG:
  • Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
  • Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
  • Zeitrahmen, bestimmt durch die Referenztage und –stunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und
  • Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
• Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.
• Im Falle der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger  dessen Name und Anschrift, außer der Versorgungsträger ist zu dieser Information verpflichtet.
• die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
• Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses das von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis für die Kündigung sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
• Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Der gesetzliche Mindestlohn wird am 1. Januar 2024 auf 12,41 Euro brutto pro Arbeitsstunde erhöht. 

Ab dem 1. Januar 2024 wird der monatliche Höchstlohn für Minijobs von 520 EUR auf 538 EUR erhöht.

Ein befristeter Arbeitsvertrag unterscheidet sich von einem unbefristeten Arbeitsvertrag dadurch, dass er auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen ist, d.h., zu Beginn des Arbeitsverhältnisses steht bereits fest, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden wird. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist das Ende des Arbeitsverhältnisses hingegen offen.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich als befristet bestimmt, gilt es als unbefristet.

Es gibt zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen, die sich in der Art der Befristung unterscheiden:

• Bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis zu einem vertraglich festgelegten Datum.
• Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist das genaue Enddatum offen. Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist stattdessen an die Erreichung eines vertraglich bestimmten Zweckes gebunden (z.B. an die Rückkehr einer Mitarbeiterin aus dem Mutterschutz).

Obwohl es bei einem befristeten Arbeitsvertrag eher unüblich ist, dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig kündigen, haben Sie bei den Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE die Wahl, ob Sie die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung in Ihren Vertrag aufnehmen wollen, die es beiden Vertragsparteien erlaubt, den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen vorzeitig zu kündigen.

Neben der Frage der Befristung eines Arbeitsverhältnisses, ist die Unterscheidung zwischen Vollzeit-Arbeitsverhältnissen und Teilzeit-Verhältnissen grundlegend. Laut § 2 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt ein Arbeitnehmer als teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im selben Unternehmen.

Je nach Branche und Tarif können zwischen 36 und 40 Stunden pro Woche als Arbeit in Vollzeit angesehen werden. In einem Betrieb, in dem wöchentlich 38,5 Stunden gearbeitet wird, gilt ein Arbeitnehmer als vollzeitbeschäftigt, wenn dieser 38,5 Stunden pro Woche arbeitet. Ein Arbeitnehmer, der in demselben Unternehmen weniger als 38,5 Stunden pro Woche arbeitet, gilt als teilzeitbeschäftigt.

Nach § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats.

Für den Arbeitgeber gilt in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses dieselbe Kündigungsfrist. Danach erhöht sich nach § 622 Abs. 2 BGB diese Frist für den Arbeitgeber je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE erlauben es Ihnen, selbst zu bestimmen, welche Kündigungsfrist gelten soll: die gesetzliche Kündigungsfrist oder eine längere Kündigungsfrist, deren Dauer Sie selbst festlegen.

Eine kürzere Kündigungsfrist, nämlich 2 Wochen, ist nur während einer vertraglich vereinbarten Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Die Vereinbarung einer Probezeit ist vom Gesetzgeber nicht vorgeschrieben. Nichtsdestotrotz haben Sie bei allen unseren Arbeitsvertrag-Vorlagen die Option, eine Probezeit festzulegen.

Eine Probezeit ist eine befristete Zeitspanne, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer feststellen können, ob sie wirklich Interesse an einer Zusammenarbeit haben. Die Probezeit erlaubt es dem Arbeitgeber, die Eignung des Arbeitnehmers für die angestrebte Arbeitsstelle zu testen und festzustellen, wie gut sich der Arbeitnehmer in das neue Arbeitsfeld eingliedern kann. Der Arbeitnehmer kann prüfen, ob ihm das Arbeitsumfeld zusagt und er bei dem Arbeitgeber dauerhaft beschäftigt werden möchte.

Während der Probezeit (maximal 6 Monate) können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfacher (d.h. leichter und schneller) voneinander trennen: das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden (siehe § 622 Abs. 3 BGB).

Nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Höhe des Anspruchs auf jährlichen bezahlten Erholungsurlaub bemisst sich nach der Anzahl der Tage, an denen in der Woche gearbeitet wird. Die Anzahl der Arbeitsstunden pro Arbeitstag ist hingegen für die Bemessung der Höhe des Urlaubsanspruchs unerheblich.

Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt (sowohl bei Vollzeit als auch bei Teilzeit)

• bei 6 Arbeitstagen pro Woche 24 Tage,
• bei 5 Arbeitstagen pro Woche 20 Tage,
• bei 4 Arbeitstagen pro Woche 16 Tage,
• bei 3 Arbeitstagen pro Woche 12 Tage,
• bei 2 Arbeitstagen pro Woche 8 Tage,
• bei 1 Arbeitstag pro Woche 4 Tage.

Es steht dem Arbeitgeber frei, dem Arbeitnehmer zusätzlich zu dem gesetzlich festlegten Mindesturlaub weitere Urlaubstage zu gewähren. Bei den Arbeitsverträgen von RECHTSDOKUMENTE können Sie dies unter dem Vertragspunkt „Mehrurlaub“ tun.

Ein Tarifvertrag findet Anwendung, wenn

• sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Voraussetzung für die Tarifgebundenheit ist, dass
• der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist,
• der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist,
• dieser Arbeitgeberverband mit dieser Gewerkschaft einen Tarifvertrag (einen sogenannten Flächentarifvertrag) ausgehandelt hat.

Ein Tarifvertrag gilt außerdem für ein Arbeitsverhältnis, wenn

• für das Unternehmen des Arbeitgebers ein Firmen- bzw. Haustarifvertrag besteht, den die Gewerkschaft, in dem der Arbeitnehmer Mitglied ist, direkt mit dem Besitzer des Unternehmens abgeschlossen hat oder
• ein Tarifvertrag nach § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht tarifgebunden sind und kein Haustarifvertrag besteht, können die Vertragsparteien vereinbaren, dass ein bestimmter Tarifvertrag (vollständig oder teilweise) Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finden soll. In diesem Fall spricht man von einer einzelvertraglichen Vereinbarung bzw. Bezugnahme.

Bestehende Tarifverträge sind im Tarifregister Ihres Bundeslandes aufgeführt und können dort eingesehen werden.

Informationen zu Tarifverträgen, die für allgemeinverbindlich erklärt worden sind, finden Sie im Verzeichnis der Allgemeinverbindlichen Tarifverträge beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).

Was sind „Sonderzuwendungen“?

Sonderzuwendungen sind Zahlungen und sonstige Zuwendungen an den Arbeitnehmer, die zusätzlich zum vereinbarten Arbeitsentgelt gewährt werden. Darunter fallen: Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen, Tantiemen und Sachleistungen.

Wann hat Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderzuwendungen?

Es gibt keinen gesetzlichen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Sonderzuwendungen oder Gratifikationen des Arbeitgebers. Ein Anspruch kann sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder dem Gleichheitsgrundsatz ergeben.

Kann ein Minijobber eine Sonderzahlung erhalten?

Ja. Sonderzahlungen sind dem Minijob-Gehalt zuzurechnen. Übersteigt dieser durch die Sonderzahlungen die jährliche Grenze von 6.456 Euro, handelt es sich bereits ab Beschäftigungsbeginn um keinen Minijob.

Kann ein Midijobber eine Sonderzahlung erhalten?

Ja. Sonderzahlungen sind dem Midijob-Gehalt zuzurechnen. Übersteigt dieser durch die Sonderzahlungen die jährliche Grenze von 24.000 Euro, handelt es sich bereits ab Beschäftigungsbeginn um keinen Midijob.

Ein Arbeitsvertrag bildet die Rechtsgrundlage für jedes Arbeitsverhältnis, bei dem ein Arbeitgeber einen eigenen (weisungsgebundenen) Mitarbeiter einstellt. Weisungsgebunden ist ein Arbeitnehmer insofern als nicht er selbst, sondern der Arbeitgeber bestimmt, wann und wo der Arbeitnehmer die Arbeitstätigkeit zu verrichten hat. Teil des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist außerdem die Befugnis, Verhaltensregeln festzulegen, die im Unternehmen gelten sollen.

Von einem eigenen (fest oder befristet angestellten) Mitarbeiter ist der freie (selbstständige) Mitarbeiter zu unterscheiden. Anders als ein Arbeitnehmer ist ein freier Mitarbeiter nicht weisungsgebunden, sondern weisungsfrei. Freie Mitarbeiter schließen mit ihrem Auftraggeber keinen Arbeitsvertrag, sondern einen Vertrag über freie Mitarbeit oder einen Werkvertrag ab. Beide Arten von Verträgen können Sie mit den Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE in wenigen Minuten erstellen.

Ein mit dem Vertrags-Assistenten von RECHTSDOKUMENTE erstellter Arbeitsvertrag enthält Bestimmungen zu:

• Gegenstand des Vertrages (Beschäftigungsart, mit oder ohne Tarifbindung)
• Vertragsdauer (befristet oder unbefristet)
• Anwendbarkeit tariflicher Regelungen
• Betriebsvereinbarungen
• zu verrichtende Tätigkeit
• eventuell Wechsel der Tätigkeit und des Arbeitsortes
• Arbeitszeit, Ruhepausen, Überstunden, Kurzarbeit
• Vergütung
• Sonderzuwendung
• Geschäftsreisetätigkeit und Kosten
• Fortbildung
• Dienstwagen
• Betriebliche Altersversorgung
• Abtretung von Vergütungsansprüchen
• Vergütungsfortzahlung bei persönlicher Verhinderung
• Angaben zur Person
• Verhalten am Arbeitsplatz
• Verschwiegenheitspflicht
• Wettbewerbsverbot
• Rechte an Arbeitsergebnissen
• Datenschutz
• Nebentätigkeit
• Anzeige- und Feststellungs- bzw. Nachweispflichten bei Krankheit
• Gehaltsfortzahlung bei Krankheit
• Urlaub
• Kündigung
• Kündigungsschutzklage
• zusätzliche Vereinbarungen
• Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
• Ausschlussfristen
• Änderungen und Ergänzungen
• Salvatorische Klausel
• Schlussbestimmungen

(Manche Vertragsbestimmungen variieren je nach Beschäftigungsart.)

Verwandte Dokumente:

• Fremdgeschäftsführer-Anstellungsvertrag
• Dienstvertrag
• Vertrag über freie Mitarbeit
• Werkvertrag
• Kündigung durch Arbeitgeber
• Kündigung durch Arbeitnehmer
• Aufhebungsvertrag
• Nachweis eines Arbeitsverhältnisses