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Arbeitgeber-DetailsSie brauchen keine personenbezogenen Informationen online einzugeben, wie z.B. Adressen, Namen oder Telefonnummern. Sie können die Eingaben später machen. Es steht Ihnen frei, das Dokument herunterzuladen und es an Ihrem Computer zu vervollständigen oder es nach dem Ausdrucken handschriftlich auszufüllen.


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Organisation/Unternehmen


Straße, Hausnummer, Postleitzahl, Stadt


(z.B. arbeitgeber@firma.de)


Häufig gestellte Fragen
Wer ist ein Arbeitgeber?Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber, wer die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers kraft Arbeitsvertrages fordern kann und wer Arbeitsentgelt schuldet, vgl. BAG 2 AZR 838/11.

Arbeitgeber kann eine natürliche Person oder eine juristische Person des privaten oder des öffentlichen Rechts oder eine Personengesellschaft sein, wobei die rechtliche Organisationsform für den Arbeitgeberbegriff nicht von Bedeutung ist.
Wer ist eine natürliche Person?Als natürliche Person ist ein Mensch zu verstehen. Was bedeutet „Organisation/Unternehmen“?Als Organisation/Unternehmen sind vorliegend juristische Personen und Personengesellschaften zu verstehen, z.B. alle Formen von Gesellschaften (GmbH, UG, OHG, AG, KG, KGaA, GbR, SE usw.), eingetragene Vereine und Stiftungen des bürgerlichen Rechts.


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ARBEITSVERTRAG

Zwischen

____________________________________________

____________________________________________

(nachfolgend „Arbeitgeber‟ genannt)

und

____________________________________________

____________________________________________

(nachfolgend „Arbeitnehmer‟ genannt)

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:


  • Gegenstand des Vertrages
  • Gegenstand dieses Vertrages ist ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis ohne Tarifbindung.

  • Probezeit
  • Eine Probezeit wird nicht vereinbart.

  • Tätigkeit
    1. Der Arbeitnehmer wird als ____________________ eingestellt.
    2. Der Arbeitsort ist __________
    3. Diese Position umfasst vor allem folgende Aufgaben: ____________________________________________________________
    4. Der Arbeitgeber ist unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers berechtigt, dem Arbeitnehmer andere oder zusätzliche, seiner Vorbildung und seinen Qualifikationen entsprechende, zumutbare Aufgaben anzuvertrauen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer bei gleichbleibender Vergütung geringere Aufgaben innerhalb des Unternehmens zuzuweisen.

  • Wechsel der Tätigkeit und des Arbeitsortes
  • Soweit betrieblich erforderlich, ist der Arbeitgeber unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers berechtigt, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder auf Dauer eine andere oder zusätzliche zumutbare und gleichwertige Tätigkeit im gleichen Unternehmen, auch an einem anderen Arbeitsort oder zu anderen Arbeitszeiten zuzuweisen, sofern die Tätigkeit seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Der Arbeitgeber behält sich vor, das Aufgabengebiet aus betrieblichen oder organisatorischen Gründen zu ändern. Diese Vorbehalte werden auch durch lang andauernde Beschäftigung mit bestimmten Arbeiten nicht gegenstandslos. Eine Änderung des Entgeltanspruchs ist damit nicht verbunden, es sei denn, dass aufgrund gesetzlicher Regelungen ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist.

  • Arbeitszeit, Überstunden, Kurzarbeit
    1. Die Arbeitszeit beträgt wöchentlich durchschnittlich _____ Stunden. Pausen gelten nicht als Arbeitszeit.
    2. Die Lage der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit wird zurzeit wie folgt festgelegt:


      Montag         ___ Uhr bis ___ Uhr.
    3. Die Lage der Arbeitszeit wurde nach betrieblichen Erfordernissen festgelegt und kann vom Arbeitgeber unter Abwägung der betrieblichen Interessen nach billigem Ermessen geändert werden.
    4. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei betrieblichen Bedürfnissen im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenzen Mehrarbeit, Überstunden, Nacht,- Sonntags- und Feiertagsarbeit zu leisten.
    5. Mit einer Ankündigungsfrist von mindestens einer Woche zum Wochenschluss kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Dies ist der Fall, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt ist (§§ 95 ff. SGB III)
    6. In der Ankündigung ist die kürzere Arbeitszeit pro Woche, deren voraussichtliche Dauer sowie der betroffene Personenkreis und die betroffenen Betriebsbereiche anzugeben. Im Falle eines erhöhten Arbeitsanfalls kann der Arbeitgeber die gekürzte Arbeitszeit für diesen Zeitraum entsprechend erhöhen.
    7. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit jederzeit vorzeitig aufheben.
    8. Der Arbeitnehmer ist damit einverstanden, dass für die Dauer der Kurzarbeit die Vergütung dem Verhältnis der verkürzten zur regelmäßigen Arbeitszeit entsprechend reduziert wird.

  • Vergütung
    1. Der Arbeitnehmer erhält für die ihm übertragenen Tätigkeiten ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von  ____________________ (in Worten:  ___________________________________________________ ) Euro pro Stunde.
    2. Das Arbeitsentgelt für einen Kalendermonat ist am letzten Tag jedes Monats fällig und wird vom Arbeitgeber bis zu diesem Datum auf das von dem Arbeitnehmer mitgeteilte, in der Personalakte bezeichnete Bankkonto des Arbeitnehmers überwiesen.
    3. Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Boni oder Gratifikationen, so stehen die Zahlungen ausnahmslos und jedes Mal aufs Neue unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit. Die Gewährung liegt im Ermessen des Arbeitgebers, ohne dass dies gesondert angemerkt werden muss. Aus der Gewährung dieser Vorteile entsteht zu keiner Zeit, weder der Höhe, noch dem Grunde nach, ein Rechtsanspruch.
    4. Alle eventuellen Zahlungen von Boni und Gratifikationen nach Ziffer 3 dieses Paragraphen, die erbrachte Arbeitsleitungen belohnen sollen, stehen bis zum Vorliegen der Jahresabschlussbilanz unter dem Vorbehalt des Widerrufs aufgrund von dringenden betrieblichen Erfordernissen.
    5. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, zu viel erhaltene Vergütung zurückzuzahlen. Er wird sich nicht auf den Wegfall der Bereicherung berufen, wenn die rechtsgrundlose Überzahlung so offensichtlich war, dass der Arbeitnehmer dies hätte erkennen müssen, oder wenn die Überzahlung auf Umständen beruhte, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat.

  • Weihnachtsgratifikation
  • Der Arbeitgeber behält sich vor, jedes Jahr neu zu entscheiden, ob und in welcher Höhe eine Weihnachtsgratifikation gewährt wird. Wird eine Weihnachtsgratifikation gewährt, so wird sie ausschließlich für geleistete Arbeit gewährt und ein Rechtsanspruch auf Weitergewährung in den folgenden Kalenderjahren wird nicht begründet.

  • Sonstige Sonderzuwendungen
  • Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf sonstige Sonderzuwendungen wie Urlaubsgeld, 13. Gehalt, Gratifikationen etc. Werden Sonderzahlungen dennoch gewährt, sind sie ohne Ausnahmen freiwillig und begründen keinen Anspruch auf zukünftige Zahlungen.

  • Abtretung von Vergütungsansprüchen
    1. Verpfändung und Abtretung von Vergütungsansprüchen darf nur mit vorgehender, schriftlicher Genehmigung des Arbeitgebers erfolgen. Die Verweigerung der Genehmigung ist aus sachlichen, betriebsbezogenen Gründen möglich.
    2. Davon abweichende Verfügungen des Arbeitnehmers sind nach § 399 BGB nichtig, es sei denn es handelt sich um einen Forderungsübergang an die Sozialleistungsträger (§ 115 SGB X) oder Zwangsvollstreckungsmaßnahmen (§ 851 II ZPO).
    3. Die Kosten der Verpfändung, Abtretung oder Pfändung von Entgeltforderungen werden mit 1 % des Forderungswertes pauschal abgegolten und vom Entgelt einbehalten. Der Arbeitgeber kann höhere Kosten in Ansatz bringen, soweit er sie beweisen kann.

  • Vergütungsfortzahlung bei persönlicher Verhinderung
    1. Abweichend von § 616 Satz 1 BGB wird die Vergütung nur für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt. Eine Vergütungsfortzahlung erfolgt jedoch bei persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung in folgenden, abschließend geregelten Ausnahmefällen:

      1. 2 Tage - Eheschließung des Arbeitnehmers;
      2. 1 Tag - Entbindung der Ehefrau, Lebenspartnerin oder Lebensgefährtin des Arbeitnehmers in häuslicher Gemeinschaft;
      3. 3 Tage - Tod des Ehegatten, des/der Lebenspartners/-in, des/der Lebensgefährten/-in oder unterhaltsberechtigter Kinder in häuslicher Gemeinschaft;
      4. 2 Tage - Tod der Eltern oder nicht in häuslicher Gemeinschaft lebender Kinder, Stief- oder Pflegekinder;
      5. 1 Tag - Tod von Geschwistern oder Großeltern;
      6. 1 Tag - betrieblich veranlasster Wohnungswechsel mit eigenem Hausstand in ungekündigtem Arbeitsverhältnis, einmal im Kalenderjahr;
      7. Ausfallende Arbeitszeit - ambulante Behandlung wegen eines während der Arbeitszeit erlittenen Arbeitsunfalls;
      8. Ausfallende Arbeitszeit - Arztbesuch wegen akuter Erkrankung, sofern nachweislich eine Verlegung außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich ist.
    2. In den in Ziffer 1 lit. a) bis f) dieses Paragraphen genannten Fällen hat der Arbeitnehmer rechtzeitig um Arbeitsbefreiung zu ersuchen. Ist ihm dies nicht möglich, hat er den Grund unverzüglich nachzuweisen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, entfällt der Vergütungsanspruch.
    3. Eine Arbeitsverhinderung i.S.d. § 616 BGB liegt nicht vor und ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer eine kurzfristige Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz in Anspruch nimmt.

  • Angaben zur Person
    1. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er arbeitsfähig ist und an keiner ansteckenden Krankheit leidet, durch die insbesondere Mitarbeiter oder gegebenenfalls Kunden gefährdet werden könnten. Auch bestehen keine Krankheiten beziehungsweise gesundheitlichen Beeinträchtigungen, Alkohol- oder Drogensucht, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist.
    2. Sonstige Umstände, die der Arbeitsaufnahme oder der Tätigkeit des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit entgegenstehen (Operation, Kur usw.) oder sie wesentlich erschweren, liegen nicht vor.
    3. Der Arbeitnehmer bestätigt, dass keine Vorstrafe im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit ausgesprochen ist. Vorstrafen, die nach dem Bundeszentralregistergesetz getilgt wurden oder zu tilgen sind, sind von dieser Bestätigung ausgenommen.
    4. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er im Besitz einer zur Arbeitsaufnahme gegebenenfalls erforderlichen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis ist.

  • Verhalten am Arbeitsplatz
    1. Der Arbeitnehmer hat am Arbeitsplatz stets den Weisungen des Arbeitsgebers nachzukommen und den betrieblichen Verhaltensregeln zu folgen. Insbesondere sind die private Nutzung des Firmentelefons, gegebenenfalls des dienstlichen Smartphones und des Firmeninternets verboten. Verboten ist auch die Nutzung privater Mobiltelefone während der Arbeitszeiten.
    2. Der Arbeitnehmer hat sich nach der betriebsinternen Kleiderordnung zu richten.
    3. Gespräche mit Vertretern der Presse oder presseähnlicher Einrichtungen und öffentliche Auftritte, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, bedürfen der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers.

  • Verschwiegenheitspflicht
    1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren.
    2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Pflicht verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.
    3. Die Kenntnis von Geschäftsgeheimnissen darf vom Arbeitnehmer in keiner Weise zur Förderung des eigenen oder fremden Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen, genutzt werden. Ein Verstoß wird nach § 23 GeschGehG geahndet.
    4. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung führen.

  • Wettbewerbsverbot
  • Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, sich vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbstständig oder für fremde Rechnung in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu betätigen.

  • Rechte an Arbeitsergebnissen
    1. Sämtliche vom Arbeitnehmer allein oder zusammen mit anderen Mitarbeitern oder Auftragnehmern des Arbeitgebers in Erfüllung oder bei Gelegenheit der Tätigkeit erzielten Arbeitsergebnisse stehen allein dem Arbeitgeber zu und, vorbehaltlich der nachfolgenden Regelungen, gehen in das ausschließliche Eigentum des Arbeitgebers über.
    2. Soweit den Arbeitsergebnissen des Arbeitnehmers Urheberrechtsschutz zukommt, räumt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das ausschließliche Verwertungs- und Nutzungsrecht für alle bekannten und noch unbekannten Nutzungsarten ein. Das dem Arbeitgeber eingeräumte Verwertungs- und Nutzungsrecht ist weder räumlich, noch zeitlich noch inhaltlich begrenzt und erstreckt sich auch auf Nebenprodukte der Arbeit des Arbeitnehmers. Ebenfalls umfasst ist das Recht zur Abtretung oder Übertragung der Rechte an Dritte ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, zur Veröffentlichung der fraglichen Werke und zum Ausschluss der Öffentlichkeit davon.
    3. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber bei dem Erwerb von Schutzrechten und stellt dem Arbeitgeber alle dazu erforderlichen Unterlagen vollständig zur Verfügung. Dies gilt sowohl während der Dauer der Tätigkeit als auch danach.
    4. Vergütungsansprüche für Arbeitsergebnisse sind grundsätzlich mit der Arbeitsvergütung abgegolten. Für die Übertragung von vorgenannten Rechten erhält der Arbeitnehmer keine gesonderte Vergütung, soweit keine zwingenden gesetzlichen Vorschriften entgegenstehen.
    5. Die vorstehenden Vereinbarungen gelten auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich unbeschränkt.

  • Datenschutz
    1. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zum Schutz der Daten des Arbeitnehmers vor unbefugtem Zugriff. Soweit nach Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) oder des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) erforderlich, bestellt der Arbeitgeber einen Datenschutzbeauftragten.
    2. Soweit der Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Tätigkeit mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten von anderen Beschäftigten oder Kunden des Arbeitgebers betraut ist, ist er verpflichtet, die datenschutzrechtlichen Anforderungen nach der DSGVO zu beachten. Dies gilt insbesondere für die Rechtmäßigkeit und Transparenz der Verarbeitung, deren Zweckbindung, Datenminimierung, Richtigkeit, Speicherbegrenzung sowie Integrität und Vertraulichkeit. Der Arbeitnehmer hat ferner sicherzustellen, dass Unbefugte keinen Zugang zu personenbezogenen Daten erhalten. Dazu gehört auch der verantwortliche Umgang mit Computerdaten und dem eigenen Büro. Daten mit personenbezogenem Inhalt sind unter Verschluss zu halten und nicht mehr benötigte Daten sind fachgerecht zu entsorgen.

  • Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit
    1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine infolge Krankheit eingetretene Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch früher zu verlangen. Der Arbeitnehmer erhält für die Zeit der Krankheit Entgeltfortzahlung nach den jeweils geltenden gesetzlichen Regelungen.
    2. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Dies gilt auch nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht.

  • Gehaltsfortzahlung bei Krankheit
  • Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) hat der Arbeitnehmer nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von mindestens vier Wochen im Falle der unverschuldeten auf Krankheit beruhenden Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Im Übrigen gilt § 3 EntgFG.

  • Urlaub
    1. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers setzt sich zusammen aus dem gesetzlichen Mindesturlaub und zusätzlich gewährtem Mehrurlaub. Bei der Gewährung von Urlaub wird zuerst der gesetzliche Urlaub eingebracht.
    2. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf __________ Tage Urlaub pro Kalenderjahr gemäß Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) - ausgehend von __________ Arbeitstagen pro Woche. Arbeitstage sind alle Tage, an denen dienstplanmäßig zu arbeiten ist und die keine gesetzlichen Feiertage sind.
    3. Der gesetzliche Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Umständen kann er jedoch in das folgende Kalenderjahr übertragen werden, er ist in diesem Fall allerdings bis zum 31. März zu beanspruchen.
    4. Über diesen Urlaubsanspruch hinaus hat der Arbeitnehmer Anspruch auf __________ weitere Tage Urlaub („Mehrurlaub‟). Für den Mehrurlaub gilt abweichend von den gesetzlichen Regelungen zum Urlaub Folgendes:

      Der Anspruch auf Mehrurlaub verfällt zum Ende des Kalenderjahres, wenn er bis dahin nicht gewährt und genommen wurde, wobei es auf die Gründe für die Nichtgewährung beziehungsweise den Nichtantritt des Urlaubs nicht ankommt. Eine Übertragung auf das Folgejahr findet nur im Falle einer ausdrücklichen Übertragungsvereinbarung statt und höchstens bis zum 31. März des Folgejahres. Der übertragene Urlaubsanspruch verfällt am 31. März des Folgejahres, wenn der Urlaub, auch infolge einer Erkrankung, nicht genommen werden kann.

    5. Ist der Urlaub durch Krankheit unterbrochen, so ist dies dem Arbeitgeber unverzüglich durch eine Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung anzuzeigen. Wird das Urlaubsende durch die Dauer der Krankheit verschoben, so bedarf es für die Differenzzeit eines erneuten Urlaubsantrages.
    6. Im Jahr des Vertragsbeginns wird der Urlaubsanspruch entsprechend den jeweils geltenden Regelungen des BUrlG, gegebenenfalls anteilig ermittelt. Dasselbe gilt auch bei der Vertragsbeendigung bis einschließlich 30.06. eines Kalenderjahres. Bei einer Vertragsbeendigung nach dem 30.06. eines Kalenderjahres wird der Urlaubsanspruch gezwölftelt, wobei der gesetzliche Mindesturlaub nicht unterschritten werden darf. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der dem Arbeitnehmer noch zustehende Urlaubsanspruch zu gewähren. Eine Abgeltung ist nur insoweit möglich, als der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

  • Kündigung

  • Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
    1. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis vorzeitig spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Die Regelung zur Altersgrenze tangiert nicht das jeweilige Recht der Vertragsparteien zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
    2. Das Arbeitsverhältnis endet vorzeitig auch mit Ablauf des Monats, in dem ein Rentenbescheid zugestellt wird, mit dem der zuständige Sozialversicherungsträger feststellt, dass der Arbeitnehmer auf Dauer vollständig erwerbsgemindert ist, bei späterem Beginn des entsprechenden Rentenbezugs jedoch erst mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorhergehenden Tages.
    3. Gewährt der Sozialversicherungsträger nur eine Erwerbsminderungsrente auf Zeit, so ruht das Arbeitsverhältnis für den Bewilligungszeitraum dieser Rente, längstens jedoch bis zum Beendigungszeitpunkt gemäß Ziffer 2 dieses Paragraphen.
    4. Ziffern 2 und 3 dieses Paragraphen gelten nicht, wenn der Arbeitnehmer noch ohne Einschränkungen in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung vor Zustellung des Rentenbescheids verlangen. Ansonsten endet das Arbeitsverhältnis.

  • Ausschlussfrist
    1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb der Ausschlussfrist von drei Monaten gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei in Textform erhoben werden. Die Ausschlussfrist gilt auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
    2. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.
    3. Diese Ausschlussregelung gilt nicht für die Haftung für Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für eine Haftung für sonstige Schäden, die auf einer vorsätzlichen oder grobfahrlässigen Pflichtverletzung beruht.
    4. Diese Ausschlussregelung gilt nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers auf den jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz oder für Ansprüche auf Mindestentgelt nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz.

  • Änderungen und Ergänzungen
    1. Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und Unterzeichnung beider Parteien, dies gilt auch für die Aufhebung dieses Schriftformerfordernisses. Ausdrückliche und individuell ausgehandelte Absprachen bezüglich geänderter Vertragsinhalte sind jedoch von dem Schriftformerfordernis nicht erfasst und sind wirksam, auch wenn sie mündlich getroffen worden sind.
    2. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.

  • Salvatorische Klausel
  • Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden oder sollte sich eine Regelungslücke zeigen, so berührt dies nicht die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen dieses Vertrages. Die Parteien verpflichten sich, die etwa unwirksame Bestimmung durch eine Bestimmung zu ersetzen, die dem rechtlichen und wirtschaftlichen Regelungsgehalt der etwa unwirksamen Bestimmung am nächsten kommt. In gleicher Weise werden die Parteien eine etwa auftretende ausfüllungsbedürftige Regelungslücke schließen.

  • Schlussbestimmungen
    1. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Freistellung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unaufgefordert und unverzüglich sämtliche in seinem Besitz befindlichen Geschäftsunterlagen, Schlüssel, gegebenenfalls ein Diensthandy, ein gegebenenfalls zur Verfügung gestelltes Dienstfahrzeug und sonstige dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber überlassenen Arbeitsmittel und Gegenstände an den Arbeitgeber zurückzugeben. Im Falle des Verlustes oder der schuldhaften Beschädigung hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten, der gegen Vergütungsansprüche aufgerechnet werden kann. Ein während der Freistellung eventuell erzieltes Entgelt aus einer anderweitigen Arbeitstätigkeit ist auf die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesem Arbeitsverhältnis anzurechnen.
    2. Die in diesem Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen sind abschließend. Mündliche oder schriftliche Vereinbarungen außerhalb dieses Vertrages und gegebenenfalls seiner Anlagen wurden nicht getroffen.
    3. Auf diesen Vertrag sowie alle Rechtsstreitigkeiten hieraus, gleich aus welchem Rechtsgrunde, findet ausschließlich das materielle Sachrecht der Bundesrepublik Deutschland Anwendung. Die Anwendung der Regeln des internationalen Privatrechts ist ausgeschlossen, soweit sie zu einer Anwendung ausländischen Sachrechts führen würde.
                                        , den 17. Mai 2022
(Ort, Datum)
_______________________________
(Unterschrift des Arbeitgebers)
_______________________________
(Stempel/Name des Arbeitgebers)
                              , den 17. Mai 2022
(Ort, Datum)
_______________________________
(Unterschrift des Arbeitnehmers)
Arbeitsvertrag Seite von
©2002-2022 RECHTSDOKUMENTE (Sequiter Inc.)

Zuletzt aktualisiert am 7. April 2022

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist ein typischer Dienstvertrag nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der die Erbringung von nicht selbstständigen Diensten regelt. Ein Arbeitsvertrag wird zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossen und definiert die Rechte und Pflichten beider Parteien.

Mit dem Vertrags-Assistenten von RECHTSDOKUMENTE können Sie die folgenden Arten von Arbeitsverträgen erstellen:

  • Befristeter Arbeitsvertrag
  • Unbefristeter Arbeitsvertrag
  • Vollzeit-Arbeitsvertrag
  • Teilzeit-Arbeitsvertrag
  • Arbeitsvertrag mit Tarifbindung
  • Arbeitsvertrag ohne Tarifbindung
  • Minijob-Arbeitsvertrag
  • Arbeitsvertrag für geringfügig entlohnte Beschäftigte (Minijob)
  • 450-Euro-Minijob-Arbeitsvertrag
  • Midijob-Arbeitsvertrag
  • Arbeitsvertrag für Beschäftigung im Übergangsbereich (Midijob)

Inhalt eines Arbeitsvertrages - Was gehört in einen Arbeitsvertrag?

Gemäß § 2 Nachweisgesetz (NachwG) sind in einen Arbeitsvertrag mindestens folgende Punkte aufzunehmen:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses
  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit
  • die vereinbarte Arbeitszeit
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses und
  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind.

Was sind die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages von RECHTSDOKUMENTE?

Ein mit dem Vertrags-Assistenten von RECHTSDOKUMENTE erstellter Arbeitsvertrag enthält Bestimmungen zu:

  • Gegenstand des Vertrages (Beschäftigungsart, mit oder ohne Tarifbindung)
  • Vertragsdauer (befristet oder unbefristet)
  • zu verrichtende Tätigkeit
  • eventuell Wechsel der Tätigkeit und des Arbeitsortes
  • Arbeitszeit, Überstunden, Kurzarbeit
  • Vergütung
  • Weihnachtsgratifikation
  • Abtretung von Vergütungsansprüchen
  • Vergütungsfortzahlung bei persönlicher Verhinderung
  • Angaben zur Person
  • Verhalten am Arbeitsplatz
  • Verschwiegenheitspflicht
  • Wettbewerbsverbot
  • Rechte an Arbeitsergebnissen
  • Datenschutz
  • Nebentätigkeit
  • Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit
  • Gehaltsfortzahlung bei Krankheit
  • Urlaub
  • Kündigung
  • zusätzliche Vereinbarungen
  • Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
  • Ausschlussfristen
  • Änderungen und Ergänzungen
  • Salvatorische Klausel
  • Schlussbestimmungen

(Manche Vertragsbestimmungen variieren je nach Beschäftigungsart.)

Kann ein Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden?

Grundsätzlich ist es bei allen Arbeitsverträgen ratsam, den Inhalt des Arbeitsvertrages schriftlich festzuhalten, um eventuellen Missverständnissen vorzubeugen.

Befristete Arbeitsverträge bedürfen immer der Schriftform. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist die Schriftform gesetzlich nicht vorgeschrieben. Gemäß § 2 Nachweisgesetz (NachwG) hat der Arbeitgeber jedoch die Pflicht, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, den Arbeitsvertrag zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Was ist der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag unterscheidet sich von einem unbefristeten Arbeitsvertrag dadurch, dass er auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen ist, d.h., zu Beginn des Arbeitsverhältnisses steht bereits fest, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden wird. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist das Ende des Arbeitsverhältnisses hingegen offen.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich als befristet bestimmt, gilt es als unbefristet.

Es gibt zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen, die sich in der Art der Befristung unterscheiden:

  • Bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis zu einem vertraglich festgelegten Datum.
  • Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist das genaue Enddatum offen. Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist stattdessen an die Erreichung eines vertraglich bestimmten Zweckes gebunden (z.B. an die Rückkehr einer Mitarbeiterin aus dem Mutterschutz).

Obwohl es bei einem befristeten Arbeitsvertrag eher unüblich ist, dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig kündigen, haben Sie bei den Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE die Wahl, ob Sie die Möglichkeit einer ordentliche Kündigung in Ihren Vertrag aufnehmen wollen, die es beiden Vertragsparteien erlaubt, den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen vorzeitig zu kündigen.

Wie viele Stunden sind Teilzeit?

Neben der Frage der Befristung eines Arbeitsverhältnisses, ist die Unterscheidung zwischen Vollzeit-Arbeitsverhältnissen und Teilzeit-Verhältnissen grundlegend. Laut § 2 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt ein Arbeitnehmer als teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im selben Unternehmen.

Je nach Branche und Tarif können zwischen 36 und 40 Stunden pro Woche als Arbeit in Vollzeit angesehen werden. In einem Betrieb, in dem wöchentlich 38,5 Stunden gearbeitet wird, gilt ein Arbeitnehmer als vollzeitbeschäftigt, wenn dieser 38,5 Stunden pro Woche arbeitet. Ein Arbeitnehmer, der in demselben Unternehmen weniger als 38,5 Stunden pro Woche arbeitet, gilt als teilzeitbeschäftigt.

Welche Kündigungsfristen sind rechtens?

Nach § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats.

Für den Arbeitgeber gilt in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses dieselbe Kündigungsfrist. Danach erhöht sich nach § 622 Abs. 2 BGB diese Frist für den Arbeitgeber je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE erlauben es Ihnen, selbst zu bestimmen, welche Kündigungsfrist gelten soll: die gesetzliche Kündigungsfrist oder eine längere Kündigungsfrist, deren Dauer sie selbst festlegen.

Eine kürzere Kündigungsfrist, nämlich 2 Wochen, ist nur während einer vertraglich vereinbarten Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Ist eine Probezeit gesetzlich vorgeschrieben?

Die Vereinbarung einer Probezeit ist vom Gesetzgeber nicht vorgeschrieben. Nichtsdestotrotz haben Sie bei allen unseren Arbeitsvertrag-Vorlagen die Option, eine Probezeit festzulegen.

Eine Probezeit ist eine befristete Zeitspanne, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer feststellen können, ob sie wirklich Interesse an einer Zusammenarbeit haben. Die Probezeit erlaubt es dem Arbeitgeber, die Eignung des Arbeitnehmers für die angestrebte Arbeitsstelle zu testen und festzustellen, wie gut sich der Arbeitnehmer in das neue Arbeitsfeld eingliedern kann. Der Arbeitnehmer kann prüfen, ob ihm das Arbeitsumfeld zusagt und er bei dem Arbeitgeber dauerhaft beschäftigt werden möchte.

Während der Probezeit (maximal 6 Monate) können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfacher (d.h. leichter und schneller) voneinander trennen: das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden (siehe § 622 Abs. 3 BGB).

Urlaubsanspruch - Wer hat Anspruch auf Erholungsurlaub?

Nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Höhe des Anspruchs auf jährlichen bezahlten Erholungsurlaub bemisst sich nach der Anzahl der Tage, an denen in der Woche gearbeitet wird. Die Anzahl der Arbeitsstunden pro Arbeitstag ist hingegen für die Bemessung der Höhe des Urlaubsanspruchs unerheblich.

Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt (sowohl bei Vollzeit als auch bei Teilzeit)

  • bei 6 Arbeitstagen pro Woche 24 Tage,
  • bei 5 Arbeitstagen pro Woche 20 Tage,
  • bei 4 Arbeitstagen pro Woche 16 Tage,
  • bei 3 Arbeitstagen pro Woche 12 Tage,
  • bei 2 Arbeitstagen pro Woche 8 Tage,
  • bei 1 Arbeitstag pro Woche 4 Tage.

Es steht dem Arbeitgeber frei, dem Arbeitnehmer zusätzlich zu dem gesetzlich festlegten Mindesturlaub weitere Urlaubstage zu gewähren. Bei den Arbeitsverträgen von RECHTSDOKUMENTE können Sie dies unter dem Vertragspunkt “Mehrurlaub” tun.

Arbeitsvertrag mit Tarifbindung – Wann findet ein Tarifvertrag Anwendung?

Ein Tarifvertrag findet Anwendung, wenn

  • sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Voraussetzung für die Tarifgebundenheit ist, dass
    • der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist,
    • der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist,
    • dieser Arbeitgeberverband mit dieser Gewerkschaft einen Tarifvertrag (einen sogenannten Flächentarifvertrag) ausgehandelt hat.

Ein Tarifvertrag gilt außerdem für ein Arbeitsverhältnis, wenn

  • für das Unternehmen des Arbeitgebers ein Firmen- bzw. Haustarifvertrag besteht, den die Gewerkschaft, in dem der Arbeitnehmer Mitglied ist, direkt mit dem Besitzer des Unternehmens abgeschlossen hat.
  • ein Tarifvertrag nach § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht tarifgebunden sind und kein Haustarifvertrag besteht, können die Vertragsparteien vereinbaren, dass ein bestimmter Tarifvertrag (vollständig oder teilweise) Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finden soll. In diesem Fall spricht man von einer einzelvertraglichen Vereinbarung bzw. Bezugnahme.

Bestehende Tarifverträge sind im Tarifregister Ihres Bundeslandes aufgeführt und können dort eingesehen werden.

Informationen zu Tarifverträgen, die für allgemeinverbindlich erklärt worden sind, finden Sie im Verzeichnis der Allgemeinverbindlichen Tarifverträge beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).

Minijob-Arbeitsvertrag – Wie viele Stunden darf ein Minijobber im Monat arbeiten?

Bei einem 450-Euro-Minijob darf das Arbeitsentgelt monatlich 450 Euro (und jährlich 5400 Euro) nicht übersteigen. Die Anzahl der Stunden, die Minijobber im Monat arbeiten dürfen, ergibt sich aus dem Stundenlohn. Da der gesetzliche Mindestlohn am 1. Januar 2022 auf 9,82 Euro pro Stunde erhöht wurde, darf ein Minijobber aktuell höchstens 45,82 Stunden monatlich arbeiten.

Arbeitnehmer, die eine geringfügig entlohnte Beschäftigung ausüben, gelten nach § 2 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz als Teilzeitbeschäftigte. Sie haben damit im Arbeitsrecht grundsätzlich die gleichen Rechte (z.B. Kündigungsschutz, Mutterschaftsgeld) wie Vollzeitbeschäftigte.

Was ist ein Midijob-Arbeitsvertrag?

Als Midijob bezeichnet man ein Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitsentgelt im Bereich von 450,01 und 1300 Euro im Monat. Da dieser Bereich seit 1. Juli 2019 “Übergangsbereich” heißt, nennt man einen Midijob seitdem auch eine Beschäftigung im Übergangsbereich. Mit dem Midijob-Arbeitsvertrag von RECHTSDOKUMENTE können Sie einen Midijobber einstellen.

Ist ein freier Mitarbeiter ein Arbeitnehmer?

Ein Arbeitsvertrag bildet die Rechtsgrundlage für jedes Arbeitsverhältnis, bei dem ein Arbeitgeber einen eigenen (weisungsgebundenen) Mitarbeiter einstellt. Weisungsgebunden ist ein Arbeitnehmer insofern als nicht er selbst, sondern der Arbeitgeber bestimmt, wann und wo der Arbeitnehmer die Arbeitstätigkeit zu verrichten hat. Teil des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist außerdem die Befugnis, Verhaltensregeln festzulegen, die im Unternehmen gelten sollen.

Von einem eigenen (fest oder befristet angestellten) Mitarbeiter ist der freie (selbstständige) Mitarbeiter zu unterscheiden. Anders als ein Arbeitnehmer ist ein freier Mitarbeiter nicht weisungsgebunden, sondern weisungsfrei. Freie Mitarbeiter schließen mit ihrem Auftraggeber keinen Arbeitsvertrag, sondern einen Vertrag über freie Mitarbeit oder einen Werkvertrag ab. Beide Arten von Verträgen können Sie mit den Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE in wenigen Minuten erstellen.

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