Ja, eine Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine Kündigung durch Fax, E-Mail oder SMS ist also unwirksam.

Sie müssen Ihr Kündigungsschreiben eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnen. Es muss dabei erkennbar sein, dass es sich um den vollen Namenszug handelt. Die Unterschrift muss zudem unterhalb des Textes des Kündigungsschreibens stehen.

Mit Ausnahme einiger weniger gesetzlich geregelter Fälle (wie z.B. gemäß § 22 Abs. 3 Berufungsbildungsgesetz (BBiG) oder § 17 Abs. 2 S. 2 Mutterschutzgesetz (MuSchG)), muss der Arbeitgeber in einer Kündigungserklärung keinen Kündigungsgrund angeben.

Der Arbeitgeber ist auch nicht verpflichtet, in der Kündigungserklärung anzugeben, ob die Kündigung betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt erfolgt.

Mit unserer Vorlage können Sie ganz einfach eine ordentliche oder eine außerordentliche Arbeitgeberkündigung erstellen.

Bei einer ordentlichen Kündigung können Sie eine der drei Optionen für die Kündigungsfrist auswählen, die in Ihrer Situation gelten soll, nämlich die gesetzliche, die vertragliche oder die tarifvertragliche Kündigungsfrist.

Das von Ihnen hier angegebene Ausstellungsdatum wird in Ihrem Kündigungsschreiben angegeben.

Oft wird das Kündigungsschreiben dem Arbeitnehmer am Tag der Ausstellung übergeben, so dass dieses Datum bei der Berechnung des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses unter Beachtung der anwendbaren Kündigungsfrist verwendet wird.

Die Kündigungsfrist beginnt einen Tag nach dem Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer und endet am letzten Tag der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Falls das Kündigungsschreiben nicht am Tag seiner Ausstellung dem Arbeitnehmer übergeben wird, sondern später, wird der spätere Tag der Übergabe (des Zugangs) der Kündigung, nicht der Tag der Ausstellung bei der Berechnung der Kündigungsfrist berücksichtigt.

Ein Zugang bedeutet, dass die Kündigungserklärung in den sogenannten Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt ist, so dass dieser die Kündigung zur Kenntnis nehmen kann und die Kenntnisnahme nach der Verkehrsanschauung zu erwarten ist.

Zugang kann durch persönliche Übergabe an den Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder am Wohnsitz erfolgen, aber auch durch Übergabe an Dritte, die an der Wohnungstüre des Arbeitnehmers angetroffen werden.

Beim Einwurf des Kündigungsschreibens in den Briefkasten des Arbeitnehmers erfolgt der Zugang, sobald mit der nächsten Leerung des Briefkastens zu rechnen ist. Hierbei kommt es auf die üblichen Postzustellzeiten an.

Falls kein Briefkasten vorhanden oder der Einwurf nicht möglich ist, kann die Kündigung durch die Wohnungstür hindurch geschoben oder in das geöffnete Fenster eingeworfen werden.

Der Zugang der Kündigung erfolgt auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers, sogar wenn sie dem Arbeitgeber bekannt ist.

Für eine rechtsgültige ordentliche Arbeitgeberkündigung müssen folgende drei Voraussetzungen erfüllt sein:

1. Es muss einer der drei Kündigungsgründe gemäß Kündigungsschutzgesetz vorliegen.

2. Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden. Bei einer ordentlichen Kündigung ist das Arbeitsverhältnis nicht sofort beendet. Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt und kommen zum Einsatz, wenn keine abweichenden einzel- oder tarifvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen eingreifen. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss dabei im Kündigungsschreiben angegeben werden.

3. Eine Kündigung muss in Schriftform erfolgen und vom Arbeitgeber bzw. von seinem Vertreter unterschrieben werden. Ein Kündigungsschreiben darf nicht per E-Mail oder per SMS gesendet werden.

Gemäß Kündigungsschutzgesetz darf der Arbeitgeber nur aus folgenden Kündigungsgründen kündigen:

• personenbedingten
• verhaltensbedingten oder
• betriebsbedingten.

Was sind personenbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung?

Als personenbedingt gelten solche Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers selbst liegen. Sie sind gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von seinen persönlichen Fähigkeiten, Fertigkeiten oder Merkmalen nicht in der Lage ist, die im Rahmen des Arbeitsvertrags geschuldeten Arbeiten auszuführen, z.B. Alkoholabhängigkeit, Erkrankung, mangelnde Sprachkenntnisse oder Verlust der Arbeitserlaubnis.

Was sind verhaltensbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung?

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine Vertragspflicht in irgendeiner Weise nicht erfüllt – obwohl er es theoretisch könnte, z.B. durch mehrfaches verspätetes Erscheinen zum Dienst oder häufige vorzeitige Arbeitsbeendigung, Internetsurfen und private Handynutzung am Arbeitsplatz, sexuelle Belästigung von Kollegen, Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen an Wettbewerber, wiederholte Beleidigung oder Mobbing von Kollegen.

Was sind betriebsbedingte Gründe für eine ordentliche Kündigung?

Im Falle einer betriebsbedingten Entlassung kündigt der Arbeitgeber den Vertrag, weil er den Arbeitnehmer aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse nicht weiter beschäftigen kann.

Da die Ursachen in der Regel im Unternehmen liegen, ist häufig nicht nur ein einzelner Arbeitnehmer von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen. Oft geht es um die Schließung von Unternehmen oder Teilen davon.

Eine Krise wie die aktuelle Corona-Krise kann zu Entlassungen aus betrieblichen Gründen führen. Wenn der Umsatz zusammenbricht und die Bestellungen sinken, kann ein Unternehmen nicht immer Gehälter der Arbeitnehmer finanzieren.

In der Regel muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer verhaltensbedingten Kündigung schriftlich abmahnen.

Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen, die die Vertrauensbasis grundlegend stören, kann jedoch eine Kündigung ohne Abmahnung gerechtfertigt sein.

Sie sollten sich an Ihren Rechtsanwalt wenden, um mehr Informationen zu diesem Thema zu erhalten.

Eine außerordentliche Kündigung, auch als fristlose Kündigung bekannt, beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung.

Sie kann bei einem schwerwiegenden Verstoß des Arbeitnehmers gegen den Arbeitsvertrag ausgesprochen werden, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht.

Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer zweiwöchigen Erklärungsfrist (Ausschlussfrist) ausgesprochen werden (§ 626 Abs. 2 BGB).

Die Frist beginnt, sobald der Kündigungsgrund dem Arbeitgeber bekannt wird.

Eine fristlose Kündigung, die erst nach Ablauf dieser Frist ausgesprochen wird, ist unwirksam.

Eine Kündigungsfrist ist der Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber muss bei einer ordentlichen Kündigung die jeweils anwendbare Kündigungsfrist beachten. Der Tag des Kündigungszugangs fließt nicht mit in die Fristenberechnung ein. Die Kündigungsfrist beginnt also einen Tag nach dem Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer und endet an dem Tag, an dem der Vertrag tatsächlich endet.

Normalerweise kann ein Arbeitsvertrag, der auf eine bestimmte Laufzeit eingegangen wurde (ein befristeter Arbeitsvertrag), nicht vorzeitig ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung von befristeten Verträgen ist nur dann zulässig, wenn Vertragsparteien eine entsprechende Vereinbarung in den Arbeitsvertrag aufgenommen haben.

Eine ordentliche Kündigung kann bei einem auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfrist ausgesprochen werden.

Wenn der Arbeitgeber ein falsches Beendigungsdatum im Kündigungsschreiben angibt, besteht die Gefahr, dass die Entlassung vor Gericht nicht standhalten wird.

Um dies zu vermeiden, ist es ratsam, folgende Formulierung im Kündigungsschreiben zu verwenden, die wir in unsere Vorlage aufgenommen haben:

„Hiermit kündigen wir den mit Ihnen geschlossenen Arbeitsvertrag vom TT.MM.JJJJ ordentlich und fristgerecht zum TT.MM.JJJJ, hilfsweise zum nächstmöglichen Zeitpunkt.“

Denn durch solche Redewendungen wie „hilfsweise Kündigung zum nächstmöglichen Termin“ wird der unbedingte Wille des Arbeitgebers zum Ausdruck gebracht, den Vertrag unter Einhaltung der ordnungsgemäßen Kündigungsfrist zu beenden.

Um sicher zu gehen, dass die anwendbare Kündigungsfrist eingehalten wird, ist es immer ratsam, einen Anwalt zu konsultieren, bevor Sie einen Arbeitnehmer entlassen.

Wird die Kündigungsfrist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als zum nächstmöglichen Kündigungszeitpunkt ausgesprochen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist während der Probezeit beträgt 2 Wochen (14 Tage) nach Zugang der Kündigung beim Arbeitnehmer.

Die Kündigung muss dabei nicht zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats ausgesprochen werden, sondern es sind einfach 14 Tage zu berechnen.

Die Kündigungsfrist beträgt vier Wochen (nicht einen Monat) zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.

Die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber ist gestaffelt und verlängert sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers. Sie beträgt gemäß § 622 Abs. 2 BGB, wenn das Arbeitsverhältnis

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Vertragsparteien können im Arbeitsvertrag eine längere Kündigungsfrist vereinbaren als gesetzlich geregelt. Diese Vereinbarungen sind für Arbeitgeber und Arbeitnehmer rechtlich bindend.

Durch vertragliche Regelungen können die Parteien jedoch nicht die gesetzliche Kündigungsfrist unterschreiten. Im Falle einer Unterschreitung gilt die jeweils anwendbare gesetzliche Kündigungsfrist.

Nach § 622 Abs. 4 BGB können durch Tarifverträge vom Gesetz abweichende, auch kürzere Fristen bestimmt werden, deren Anwendung dann im Geltungsbereich des Tarifvertrages auch mit nicht tarifgebundenen Arbeitnehmern vereinbart werden kann. In Tarifverträgen werden oft längere Kündigungsfristen vereinbart, je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit.

1) Sie sollten die gesetzliche Kündigungsfrist wählen, wenn

a) weder im Arbeitsvertrag noch im anwendbaren Tarifvertrag eine abweichende Kündigungsfrist vereinbart wurde oder

b) der Arbeitsvertrag verweist auf das Gesetz.

2) Sie sollten die vertragliche Kündigungsfrist wählen, wenn Ihr Arbeitsvertrag eine vom Gesetz abweichende Kündigungsfristvereinbarung enthält.

3) Sie sollten die tarifvertragliche Kündigungsfrist wählen, wenn auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet. Dies ist der Fall, wenn

a) beide Vertragsparteien tarifgebunden sind oder

b) die Anwendung von tariflichen Regelungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzelvertraglich vereinbart wurde.

Wenn der Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist enthält, sollte die gesetzliche Kündigungsfrist gelten.

Der Kündigungsschutz im deutschen Arbeitsrecht erschwert die ordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.

Der allgemeine Kündigungsschutz bewirkt, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nur aus einem der im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genannten Gründen ordentlich kündigen kann. Anderenfalls kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nicht wirksam ordentlich kündigen.

Der besondere Kündigungsschutz, auch Sonderkündigungsschutz genannt, gilt für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, die besonderen Schutz genießen,

• entweder wegen ihrer konkreten Lebenssituation - Schwerbehinderte, Schwangere, Mütter und Personen, die sich Elternzeit oder Pflege- oder Familienpflegezeit befinden, oder
• wegen ihrer besonderen Aufgaben oder Funktionen im Betrieb, die leicht zu Differenzen mit dem Arbeitgeber führen können - Betriebsräte, Datenschutzbeauftragte usw.

Der besondere Kündigungsschutz reicht viel weiter als der allgemeine Kündigungsschutz. Gegenüber den geschützten Personengruppen ist eine ordentliche Kündigung entweder gar nicht oder nur unter besonders engen Voraussetzungen, z.B. mit Zustimmung der zuständigen Behörde, möglich. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund darf oft auch nur mit Zustimmung der zuständigen Behörde bzw. des Betriebsrats bzw. einer anderen zuständigen Stelle ausgesprochen werden.

Die folgenden Arbeitnehmergruppen genießen den besonderen Kündigungsschutz:

• Mitarbeiter im öffentlichen Dienst
• Auszubildende
• Wehr- und Ersatzdienstleistende
• Gleichstellungsbeauftragte
• Datenschutzbeauftragte
• Betriebsratsmitglieder
• Mitglieder des Personalrates
• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung
• Mitglieder der Schwerbehindertenvertretung
• Mitglieder des Sprecherausschusses
• Schwangere Arbeitnehmerinnen
• Mütter nach der Entbindung
• Arbeitnehmer in Elternzeit
• Schwerbehinderte und ihnen gleichgestellte Arbeitnehmer
• Angestellte in Pflegezeit
• Wahlbewerber
• Wahlvorstand

Ja. Wenn ein Betriebsrat im Unternehmen vorhanden ist, muss der Arbeitgeber vor jeder Kündigung zunächst den Betriebsrat anhören. Eine Kündigung ohne Anhörung des Betriebsrats ist unwirksam.

Ja, der Betriebsrat muss nur angehört werden, eine Zustimmung ist nicht erforderlich.

Äußert der Betriebsrat Bedenken gegenüber einer Kündigung, so teilt er sie dem Arbeitgeber mit. Ein Wi­der­spruch des Be­triebs­rats ge­gen ei­ne vom Ar­beit­ge­ber an­gekündig­te or­dent­li­che Kündi­gung steht der Wirk­sam­keit der Kündi­gung zwar nicht entgegen, kann jedoch für den gekündigten Arbeitnehmer im Falle einer Kündigungsschutzklage von Vorteil sein.

Arbeitnehmer sind nicht Eigentümer von Arbeitsmitteln, sondern Besitzdiener (§ 855 BGB). Der Arbeitgeber ist Eigentümer und erlaubt den Arbeitnehmern, Arbeitsmittel zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben zu verwenden.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, die Arbeitsmittel auf Anfrage jederzeit an den Arbeitgeber zurückzugeben. Gleiches gilt, wenn der Arbeitsvertrag gekündigt wird.

Wenn Arbeitnehmer ihrer Rückkehrpflicht nicht nachkommen, kann der Arbeitgeber sie auf Rückgabe verklagen.

Arbeitsmittel sind Gegenstände, die der Erledigung beruflicher Aufgaben dienen und weitaus überwiegend für diese Zwecke genutzt werden. Hier sind einige Beispiele für Arbeitsmittel:

• Computer - Desktop und Laptop und Zubehörteile wie USB usw.
• Berufsbekleidung wie Uniform
• Einrichtungsgegenstände für das häusliche Arbeitszimmer, wie z.B. Schreibtisch, Stuhle, Schrank, Regale, Lampen, Papierkorb, Pinnwand, Uhr
• Aktentaschen
• Drucker
• Pilotenkoffer
• Telefon
• Handy
• Fachliteratur
• Anrufbeantworter

Soweit zeitlich noch möglich, muss der/die Arbeitnehmer/in den Resturlaub (verbleibende Urlaubstage) vor der Beendigung des Arbeitsvertrages nehmen.

Wenn der/die Arbeitnehmer/in seinen/ihren Urlaub gar nicht oder nur zum Teil nehmen kann, müssen die verbleibenden Urlaubstage abgegolten werden, d.h. der Arbeitgeber muss ihm/ihr für die verbleibenden Urlaubstage ein Urlaubsentgelt zahlen, § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG).

Eine Empfangsbestätigung ist aus folgenden Gründen ein wichtiges Dokument bei einer Kündigung:

1) Sie müssen nachweisen, dass Ihr Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erhalten hat.

2) Die Empfangsbestätigung belegt, dass der Arbeitnehmer Ihr Kündigungsschreiben erhalten hat, und an welchem Datum dies geschehen ist.

3) Das Zugangsdatum ist für die Berechnung der Kündigungsfrist relevant. Die Kündigungsfrist beginnt einen Tag nach dem Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitnehmer.