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Probezeit


Probezeit



Häufig gestellte Fragen
Was versteht man unter Probezeit im Arbeitsvertrag? Die Probezeit ist eine befristete Zeitspanne, in der der Arbeitnehmer seine Eignung für die angestrebte Arbeitsstelle beweisen muss. Das Arbeitsverhältnis auf Probe dient in erster Linie der Erprobung der Fähigkeiten des Arbeitnehmers. Wichtig sind jedoch auch seine Eingliederung in das Arbeitsumfeld und der Umgang mit Kollegen. Auf der anderen Seite kann der Arbeitnehmer überprüfen, ob ihm das Arbeitsumfeld zusagt und er bei dem Arbeitgeber dauerhaft beschäftigt werden möchte.

Die Dauer richtet sich in der Regel nach der Schwierigkeit der Tätigkeit. Bei einfachen Tätigkeiten ist eine Probezeit von drei bis vier Monaten üblich, bei komplexeren Tätigkeiten kann die Probezeit sechs bis neun Monate andauern. Nach § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) kann jeder Arbeitgeber, unabhängig von dem Schwierigkeitsgrad der Aufgaben, seine Mitarbeiter für sechs Monate auf die Probe stellen. Eine verlängerte Probezeit ist möglich, wenn der Arbeitgeber etwa im künstlerischen oder erzieherischen Bereich tätig ist. Für Auszubildende gibt es gesonderte Regelungen, die Zeitspanne beträgt bis zu vier Monaten.



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Arbeitsvertrag
Arbeitsvertrag
Seite von

ARBEITSVERTRAG

Zwischen

____________________________________________

____________________________________________

(nachfolgend „Arbeitgeber‟ genannt)

und

____________________________________________

____________________________________________

(nachfolgend „Arbeitnehmer‟ genannt)

wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:

  • Gegenstand des Vertrages

  • Gegenstand dieses Vertrages ist ein unbefristetes Vollzeitarbeitsverhältnis ohne Tarifbindung.
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses

  • Das Arbeitsverhältnis beginnt am 25. September 2022. Es wird auf unbestimmte Zeit geschlossen.
  • Betriebsvereinbarungen

  • Die Regelungen der folgenden Betriebsvereinbarung/en gehen den Regelungen dieses Arbeitsvertrages vor. Dies gilt jedoch nicht, soweit die einzelvertraglichen Regelungen für den Arbeitnehmer günstiger sind:


      
  • Probezeit

  • Eine Probezeit wird nicht vereinbart.
  • Tätigkeit

    1. Der Arbeitnehmer wird als ____________________ eingestellt.
    2. Der Arbeitsort ist __________
    3. Diese Position umfasst vor allem folgende Aufgaben: ____________________________________________________________
    4. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, seine volle Arbeitskraft in den Dienst des Arbeitgebers zu stellen.
    5. Der Arbeitgeber ist unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers berechtigt, dem Arbeitnehmer andere oder zusätzliche, seiner Vorbildung und seinen Qualifikationen entsprechende, zumutbare Aufgaben anzuvertrauen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber berechtigt, dem Arbeitnehmer bei gleichbleibender Vergütung geringere Aufgaben innerhalb des Unternehmens zuzuweisen.
  • Wechsel der Tätigkeit und des Arbeitsortes

  • Soweit betrieblich erforderlich, ist der Arbeitgeber unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmers berechtigt, dem Arbeitnehmer vorübergehend oder auf Dauer eine andere oder zusätzliche zumutbare und gleichwertige Tätigkeit im gleichen Unternehmen, auch an einem anderen Arbeitsort oder zu anderen Arbeitszeiten zuzuweisen, sofern die Tätigkeit seinen Vorkenntnissen und Fähigkeiten entspricht. Der Arbeitgeber behält sich vor, das Aufgabengebiet aus betrieblichen oder organisatorischen Gründen zu ändern. Diese Vorbehalte werden auch durch lang andauernde Beschäftigung mit bestimmten Arbeiten nicht gegenstandslos. Eine Änderung des Entgeltanspruchs ist damit nicht verbunden, es sei denn, dass aufgrund gesetzlicher Regelungen ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist.
  • Arbeitszeit, Ruhepausen, Überstunden, Kurzarbeit

    1. Die Arbeitszeit beträgt wöchentlich durchschnittlich _____ Stunden.
    2. Die folgende Vereinbarung gilt für die Ruhepausen:

          

      Pausen gelten nicht als Arbeitszeit.
    3. Die Lage der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit wird zurzeit wie folgt festgelegt:


      Montag von ___ Uhr bis ___ Uhr.
    4. Die Lage der Arbeitszeit wurde nach betrieblichen Erfordernissen festgelegt und kann vom Arbeitgeber unter Abwägung der betrieblichen Interessen nach billigem Ermessen geändert werden.
    5. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, bei betrieblichen Bedürfnissen im Rahmen der gesetzlichen Höchstgrenzen Mehrarbeit, Überstunden, Nacht,- Sonntags- und Feiertagsarbeit zu leisten.
    6. Mit einer Ankündigungsfrist von mindestens einer Woche zum Wochenschluss kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für die Gewährung von Kurzarbeitergeld erfüllt sind. Dies ist der Fall, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit angezeigt ist (§§ 95 ff. SGB III)
    7. In der Ankündigung ist die kürzere Arbeitszeit pro Woche, deren voraussichtliche Dauer sowie der betroffene Personenkreis und die betroffenen Betriebsbereiche anzugeben. Im Falle eines erhöhten Arbeitsanfalls kann der Arbeitgeber die gekürzte Arbeitszeit für diesen Zeitraum entsprechend erhöhen.
    8. Der Arbeitgeber kann die Kurzarbeit jederzeit vorzeitig aufheben.
    9. Der Arbeitnehmer ist damit einverstanden, dass für die Dauer der Kurzarbeit die Vergütung dem Verhältnis der verkürzten zur regelmäßigen Arbeitszeit entsprechend reduziert wird.
  • Vergütung

    1. Der Arbeitnehmer erhält für die ihm übertragenen Tätigkeiten ein Bruttoarbeitsentgelt in Höhe von  ____________________ ___________________________________________________  Euro pro Stunde.
    2. Das Arbeitsentgelt für einen Kalendermonat ist am 1. des Folgemonats fällig und wird vom Arbeitgeber bis zu diesem Datum auf das von dem Arbeitnehmer mitgeteilte, in der Personalakte bezeichnete Bankkonto des Arbeitnehmers überwiesen.
    3. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, zu viel erhaltene Vergütung zurückzuzahlen. Er wird sich nicht auf den Wegfall der Bereicherung berufen, wenn die rechtsgrundlose Überzahlung so offensichtlich war, dass der Arbeitnehmer dies hätte erkennen müssen, oder wenn die Überzahlung auf Umständen beruhte, die der Arbeitnehmer zu vertreten hat.
  • Sonderzuwendung

  • Die Parteien treffen die nachfolgende Sonderzuwendungsvereinbarung:

        

  • Geschäftsreisetätigkeit und Kosten

    1. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit darüber, dass die Arbeit des Arbeitnehmers folgende Reisetätigkeit verlangt:

          
    2. Der Arbeitnehmer ist in keinem Fall verpflichtet, für einen ununterbrochenen Zeitraum von mehr als einem Monat außerhalb der Grenzen der Bundesrepublik Deutschland zu arbeiten.
    3. Dem Arbeitnehmer steht gegen den Arbeitgeber ein Anspruch auf Erstattung der Kosten und Auslagen, die ihm anlässlich von Dienstreisen entstehen, soweit diese angemessen sind. Alle Kosten und Auslagen werden aufgrund von Belegen entsprechend den geltenden steuerrechtlichen Richtlinien und den Festlegungen des Arbeitgebers vergütet.
    4. Der Arbeitgeber kann jederzeit abweichende Richtlinien, Höchstsätze oder sonstige Regelungen für die Erstattung von Reisekosten aufstellen. Der Arbeitgeber kann die Kostenerstattung auch ganz streichen.
  • Dienstwagen

    1. Der Arbeitgeber stellt dem Arbeitnehmer für die Dauer des Arbeitsverhältnisses den Dienstwagen zur Verfügung. Für die Nutzung des Dienstwagens gilt folgende Dienstwagenvereinbarung:

          
  • Abtretung von Vergütungsansprüchen

    1. Verpfändung und Abtretung von Vergütungsansprüchen darf nur mit vorgehender, schriftlicher Genehmigung des Arbeitgebers erfolgen. Die Verweigerung der Genehmigung ist aus sachlichen, betriebsbezogenen Gründen möglich.
    2. Davon abweichende Verfügungen des Arbeitnehmers sind nach § 399 BGB nichtig, es sei denn es handelt sich um einen Forderungsübergang an die Sozialleistungsträger (§ 115 SGB X) oder Zwangsvollstreckungsmaßnahmen (§ 851 II ZPO).
    3. Die Kosten der Verpfändung, Abtretung oder Pfändung von Entgeltforderungen werden mit 1 % des Forderungswertes pauschal abgegolten und vom Entgelt einbehalten. Der Arbeitgeber kann höhere Kosten in Ansatz bringen, soweit er sie beweisen kann.
  • Vergütungsfortzahlung bei persönlicher Verhinderung

    1. Abweichend von § 616 Satz 1 BGB wird die Vergütung nur für tatsächlich geleistete Arbeit gezahlt. Eine Vergütungsfortzahlung erfolgt jedoch bei persönlicher Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung in folgenden, abschließend geregelten Ausnahmefällen:

      1. 2 Tage - Eheschließung des Arbeitnehmers;
      2. 1 Tag - Entbindung der Ehefrau, Lebenspartnerin oder Lebensgefährtin des Arbeitnehmers in häuslicher Gemeinschaft;
      3. 3 Tage - Tod des Ehegatten, des/der Lebenspartners/-in, des/der Lebensgefährten/-in oder unterhaltsberechtigter Kinder in häuslicher Gemeinschaft;
      4. 2 Tage - Tod der Eltern oder nicht in häuslicher Gemeinschaft lebender Kinder, Stief- oder Pflegekinder;
      5. 1 Tag - Tod von Geschwistern oder Großeltern;
      6. 1 Tag - betrieblich veranlasster Wohnungswechsel mit eigenem Hausstand in ungekündigtem Arbeitsverhältnis, einmal im Kalenderjahr;
      7. Ausfallende Arbeitszeit - ambulante Behandlung wegen eines während der Arbeitszeit erlittenen Arbeitsunfalls;
      8. Ausfallende Arbeitszeit - Arztbesuch wegen akuter Erkrankung, sofern nachweislich eine Verlegung außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich ist.
    2. In den in Ziffer 1 lit. a) bis f) dieses Paragraphen genannten Fällen hat der Arbeitnehmer rechtzeitig um Arbeitsbefreiung zu ersuchen. Ist ihm dies nicht möglich, hat er den Grund unverzüglich nachzuweisen. Kommt er dieser Verpflichtung nicht nach, entfällt der Vergütungsanspruch.
    3. Eine Arbeitsverhinderung i.S.d. § 616 BGB liegt nicht vor und ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht nicht, wenn der Arbeitnehmer eine kurzfristige Arbeitsverhinderung nach dem Pflegezeitgesetz in Anspruch nimmt.
  • Angaben zur Person

    1. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er arbeitsfähig ist und an keiner ansteckenden Krankheit leidet, durch die insbesondere Mitarbeiter oder gegebenenfalls Kunden gefährdet werden könnten. Auch bestehen keine Krankheiten beziehungsweise gesundheitlichen Beeinträchtigungen, Alkohol- oder Drogensucht, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist.
    2. Sonstige Umstände, die der Arbeitsaufnahme oder der Tätigkeit des Arbeitnehmers in absehbarer Zeit entgegenstehen (Operation, Kur usw.) oder sie wesentlich erschweren, liegen nicht vor.
    3. Der Arbeitnehmer bestätigt, dass keine Vorstrafe im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit ausgesprochen ist. Vorstrafen, die nach dem Bundeszentralregistergesetz getilgt wurden oder zu tilgen sind, sind von dieser Bestätigung ausgenommen.
    4. Der Arbeitnehmer erklärt, dass er im Besitz einer zur Arbeitsaufnahme gegebenenfalls erforderlichen Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis ist.
  • Verhalten am Arbeitsplatz

    1. Der Arbeitnehmer hat am Arbeitsplatz stets den Weisungen des Arbeitsgebers nachzukommen und den betrieblichen Verhaltensregeln zu folgen. Insbesondere sind die private Nutzung des Firmentelefons, gegebenenfalls des dienstlichen Smartphones und des Firmeninternets verboten. Verboten ist auch die Nutzung privater Mobiltelefone während der Arbeitszeiten.
    2. Der Arbeitnehmer hat sich nach der betriebsinternen Kleiderordnung zu richten.
    3. Gespräche mit Vertretern der Presse oder presseähnlicher Einrichtungen und öffentliche Auftritte, die im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, bedürfen der vorherigen Zustimmung des Arbeitgebers.
  • Verschwiegenheitspflicht

    1. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch nach dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren.
    2. Für jeden Fall der Zuwiderhandlung gegen diese Pflicht verpflichtet er sich, eine Vertragsstrafe in Höhe einer Bruttomonatsvergütung zu zahlen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens bleibt dem Arbeitgeber vorbehalten.
    3. Die Kenntnis von Geschäftsgeheimnissen darf vom Arbeitnehmer in keiner Weise zur Förderung des eigenen oder fremden Wettbewerbs, aus Eigennutz, zugunsten eines Dritten oder in der Absicht, dem Arbeitgeber Schaden zuzufügen, genutzt werden. Ein Verstoß wird nach § 23 GeschGehG geahndet.
    4. Verstößt der Arbeitnehmer gegen seine Verschwiegenheitspflicht, kann dies zur Kündigung führen.
  • Wettbewerbsverbot

  • Dem Arbeitnehmer ist es untersagt, sich vor der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbstständig oder für fremde Rechnung in Konkurrenz zum Arbeitgeber zu betätigen.
  • Rechte an Arbeitsergebnissen

    1. Sämtliche vom Arbeitnehmer allein oder zusammen mit anderen Mitarbeitern oder Auftragnehmern des Arbeitgebers in Erfüllung oder bei Gelegenheit der Tätigkeit erzielten Arbeitsergebnisse stehen allein dem Arbeitgeber zu und, vorbehaltlich der nachfolgenden Regelungen, gehen in das ausschließliche Eigentum des Arbeitgebers über.
    2. Soweit den Arbeitsergebnissen des Arbeitnehmers Urheberrechtsschutz zukommt, räumt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber das ausschließliche Verwertungs- und Nutzungsrecht für alle bekannten und noch unbekannten Nutzungsarten ein. Das dem Arbeitgeber eingeräumte Verwertungs- und Nutzungsrecht ist weder räumlich, zeitlich noch inhaltlich begrenzt und erstreckt sich auch auf Nebenprodukte der Arbeit des Arbeitnehmers. Ebenfalls umfasst ist das Recht zur Abtretung oder Übertragung der Rechte an Dritte ohne Zustimmung des Arbeitnehmers, zur Veröffentlichung der fraglichen Werke und zum Ausschluss der Öffentlichkeit davon.
    3. Der Arbeitnehmer unterstützt den Arbeitgeber bei dem Erwerb von Schutzrechten und stellt dem Arbeitgeber alle dazu erforderlichen Unterlagen vollständig zur Verfügung. Dies gilt sowohl während der Dauer der Tätigkeit als auch danach.
    4. Vergütungsansprüche für Arbeitsergebnisse sind grundsätzlich mit der Arbeitsvergütung abgegolten. Für die Übertragung von vorgenannten Rechten erhält der Arbeitnehmer keine gesonderte Vergütung, soweit keine zwingenden gesetzlichen Vorschriften entgegenstehen.
    5. Die vorstehenden Vereinbarungen gelten auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich unbeschränkt.
  • Datenschutz

    1. Der Arbeitgeber verpflichtet sich zum Schutz der Daten des Arbeitnehmers vor unbefugtem Zugriff. Soweit nach Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) oder des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG) erforderlich, bestellt der Arbeitgeber einen Datenschutzbeauftragten.
    2. Soweit der Arbeitnehmer zur Ausübung seiner Tätigkeit mit der Verarbeitung von personenbezogenen Daten von anderen Beschäftigten oder Kunden des Arbeitgebers betraut ist, ist er verpflichtet, die datenschutzrechtlichen Anforderungen nach der DSGVO zu beachten. Dies gilt insbesondere für die Rechtmäßigkeit und Transparenz der Verarbeitung, deren Zweckbindung, Datenminimierung, Richtigkeit, Speicherbegrenzung sowie Integrität und Vertraulichkeit. Der Arbeitnehmer hat ferner sicherzustellen, dass Unbefugte keinen Zugang zu personenbezogenen Daten erhalten. Dazu gehört auch der verantwortliche Umgang mit Computerdaten und dem eigenen Büro. Daten mit personenbezogenem Inhalt sind unter Verschluss zu halten und nicht mehr benötigte Daten sind fachgerecht zu entsorgen.
  • Nebentätigkeit

    1. Entgeltliche Nebenbeschäftigungen, die geeignet sind, das Arbeitsverhältnis zu beeinträchtigen, hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber frühzeitig anzuzeigen.
    2. Eine Nebentätigkeit nach Ziffer 1 dieses Paragraphen bedarf der Zustimmung des Arbeitsgebers. Die Zustimmung darf nur aus sachlichen Gründen verweigert werden.
  • Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit

    1. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine infolge Krankheit eingetretene Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen und die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch früher zu verlangen. Der Arbeitnehmer erhält für die Zeit der Krankheit Entgeltfortzahlung nach den jeweils geltenden gesetzlichen Regelungen.
    2. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Dies gilt auch nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlungspflicht.
  • Gehaltsfortzahlung bei Krankheit

  • Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) hat der Arbeitnehmer nach einer ununterbrochenen Beschäftigungsdauer von mindestens vier Wochen im Falle der unverschuldeten auf Krankheit beruhenden Arbeitsunfähigkeit einen Anspruch auf Fortzahlung des Gehalts für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Im Übrigen gilt § 3 EntgFG.
  • Urlaub

    1. Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers richtet sich nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG). Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf 4 Tage Urlaub pro Kalenderjahr ausgehend von 1 Arbeitstag pro Woche. Arbeitstage sind alle Tage, an denen dienstplanmäßig zu arbeiten ist und die keine gesetzlichen Feiertage sind.
    2. Der gesetzliche Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Bei dringenden betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Umständen kann er jedoch in das folgende Kalenderjahr übertragen werden, er ist in diesem Fall allerdings bis zum 31. März zu beanspruchen.
    3. Ist der Urlaub durch Krankheit unterbrochen, so ist dies dem Arbeitgeber unverzüglich durch eine Arbeitsunfähigkeits-bescheinigung anzuzeigen. Wird das Urlaubsende durch die Dauer der Krankheit verschoben, so bedarf es für die Differenzzeit eines erneuten Urlaubsantrages.
    4. Im Jahr des Vertragsbeginns und des Vertragsendes wird der Urlaubsanspruch entsprechend den jeweils geltenden Regelungen des BUrlG, gegebenenfalls anteilig ermittelt. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der dem Arbeitnehmer noch zustehende Urlaubsanspruch zu gewähren. Eine Abgeltung ist nur insoweit möglich, als der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.
  • Kündigung

    1. Das Arbeitsverhältnis kann von jeder Vertragspartei ordentlich gekündigt werden. Die Kündigungsfrist für beide Vertragsparteien richtet sich nach den jeweils geltenden gesetzlichen Bestimmungen. Auch im Übrigen gelten für ordentliche Kündigungen die gesetzlichen Vorschriften. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt unberührt. Alle Kündigungen bedürfen der Schriftform.
    2. Der Arbeitgeber ist einseitig berechtigt, den Arbeitnehmer während der Kündigungsfrist von der Arbeit unter Anrechnung etwaiger Jahresurlaubsansprüche und eventueller Zeitguthaben unwiderruflich freizustellen, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Freistellung das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt. Ein überwiegendes Interesse des Arbeitgebers liegt insbesondere bei einer Störung des Vertrauensverhältnisses nach einem schweren Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, oder wenn dessen Weiterbeschäftigung zu einer Gefährdung von Betriebsgeheimnissen oder der Ordnung im Betrieb führen würde.
    3. Wird das Arbeitsverhältnis vor Dienstantritt gekündigt, beginnt die Kündigungsfrist erst am vereinbarten Tag des Arbeitsbeginns zu laufen.
  • Kündigungsschutzklage

    1. Soweit der Arbeitnehmer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er gemäß § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
    2. Wird die Rechtsunwirksamkeit einer Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht (§ 4 Satz 1, §§ 5 und 6 KSchG), ist die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam anzusehen (vgl. § 7 KSchG). Dies gilt auch bei einem nicht ordnungsgemäßen Nachweis der Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage.
  • Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses

    1. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet das Arbeitsverhältnis vorzeitig spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die für ihn maßgebliche Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht. Die Regelung zur Altersgrenze tangiert nicht das jeweilige Recht der Vertragsparteien zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
    2. Das Arbeitsverhältnis endet vorzeitig auch mit Ablauf des Monats, in dem ein Rentenbescheid zugestellt wird, mit dem der zuständige Sozialversicherungsträger feststellt, dass der Arbeitnehmer auf Dauer vollständig erwerbsgemindert ist, bei späterem Beginn des entsprechenden Rentenbezugs jedoch erst mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorhergehenden Tages.
    3. Gewährt der Sozialversicherungsträger nur eine Erwerbsminderungsrente auf Zeit, so ruht das Arbeitsverhältnis für den Bewilligungszeitraum dieser Rente, längstens jedoch bis zum Beendigungszeitpunkt gemäß Ziffer 2 dieses Paragraphen.
    4. Ziffern 2 und 3 dieses Paragraphen gelten nicht, wenn der Arbeitnehmer noch ohne Einschränkungen in der Lage ist, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung zu erbringen. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall vom Arbeitgeber seine Weiterbeschäftigung vor Zustellung des Rentenbescheids verlangen. Ansonsten endet das Arbeitsverhältnis.
  • Ausschlussfrist

    1. Alle beiderseitigen Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis und solche, die mit diesem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb der Ausschlussfrist von drei Monaten gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei in Textform erhoben werden. Die Ausschlussfrist gilt auch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
    2. Die Ausschlussfrist beginnt, wenn der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsteller von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste.
    3. Diese Ausschlussregelung gilt nicht für die Haftung für Verletzung des Lebens, des Körpers oder der Gesundheit sowie für eine Haftung für sonstige Schäden, die auf einer vorsätzlichen oder grobfahrlässigen Pflichtverletzung beruht.
    4. Diese Ausschlussregelung gilt nicht für Ansprüche des Arbeitnehmers auf den jeweils geltenden gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz oder für Ansprüche auf Mindestentgelt nach dem Arbeitnehmerentsendegesetz.
  • Änderungen und Ergänzungen

    1. Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform und Unterzeichnung beider Parteien, dies gilt auch für die Aufhebung dieses Schriftformerfordernisses. Ausdrückliche und individuell ausgehandelte Absprachen bezüglich geänderter Vertragsinhalte sind jedoch von dem Schriftformerfordernis nicht erfasst und sind wirksam, auch wenn sie mündlich getroffen worden sind.
    2. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, dem Arbeitgeber unverzüglich über Veränderungen der persönlichen Verhältnisse wie Familienstand, Kinderzahl und Adresse Mitteilung zu machen.
  • Salvatorische Klausel

  • Sollte eine Bestimmung dieses Vertrages unwirksam sein oder werden oder sollte sich eine Regelungslücke zeigen, so berührt dies nicht die Wirksamkeit der übrigen Bestimmungen dieses Vertrages. Die Parteien verpflichten sich, die etwa unwirksame Bestimmung durch eine Bestimmung zu ersetzen, die dem rechtlichen und wirtschaftlichen Regelungsgehalt der etwa unwirksamen Bestimmung am nächsten kommt. In gleicher Weise werden die Parteien eine etwa auftretende ausfüllungsbedürftige Regelungslücke schließen.
  • Schlussbestimmungen

    1. Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder der Freistellung ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unaufgefordert und unverzüglich sämtliche in seinem Besitz befindlichen Geschäftsunterlagen, Schlüssel, gegebenenfalls ein Diensthandy, ein gegebenenfalls zur Verfügung gestelltes Dienstfahrzeug und sonstige dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber überlassenen Arbeitsmittel und Gegenstände an den Arbeitgeber zurückzugeben. Im Falle des Verlustes oder der schuldhaften Beschädigung hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Schadensersatz zu leisten, der gegen Vergütungsansprüche aufgerechnet werden kann. Ein während der Freistellung eventuell erzieltes Entgelt aus einer anderweitigen Arbeitstätigkeit ist auf die Vergütung des Arbeitnehmers aus diesem Arbeitsverhältnis anzurechnen.
    2. Die in diesem Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen sind abschließend. Mündliche oder schriftliche Vereinbarungen außerhalb dieses Vertrages und gegebenenfalls seiner Anlagen wurden nicht getroffen.
    3. Auf diesen Vertrag sowie alle Rechtsstreitigkeiten hieraus, gleich aus welchem Rechtsgrunde, findet ausschließlich das materielle Sachrecht der Bundesrepublik Deutschland Anwendung. Die Anwendung der Regeln des internationalen Privatrechts ist ausgeschlossen, soweit sie zu einer Anwendung ausländischen Sachrechts führen würde.
                                        , den 25. September 2022
(Ort, Datum)
_______________________________
(Unterschrift des Arbeitgebers)
                              , den 25. September 2022
(Ort, Datum)
_______________________________
(Unterschrift des Arbeitnehmers)
Arbeitsvertrag
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Zuletzt aktualisiert 8. September 2022

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist ein typischer Dienstvertrag nach § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), der die Erbringung von nicht selbstständigen Diensten regelt. Ein Arbeitsvertrag wird zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer geschlossen und definiert die Rechte und Pflichten beider Parteien.

Mit dem Vertrags-Assistenten von RECHTSDOKUMENTE können Sie die folgenden Arten von Arbeitsverträgen erstellen:

  • Befristeter Arbeitsvertrag
  • Unbefristeter Arbeitsvertrag
  • Vollzeit-Arbeitsvertrag
  • Teilzeit-Arbeitsvertrag
  • Arbeitsvertrag mit Tarifbindung
  • Arbeitsvertrag ohne Tarifbindung
  • Arbeitsvertrag für geringfügig entlohnte Beschäftigte (450 Euro Minijob)
  • Arbeitsvertrag für Beschäftigung im Übergangsbereich (Midijob)

Inhalt eines Arbeitsvertrages - Was gehört in einen Arbeitsvertrag nach dem neuen Nachweisgesetz seit dem 1. August 2022?

Seit dem 1. August 2022 gelten gemäß § 2 Abs. 1 NachwG verschärfte Anforderungen an den niederzulegenden Mindestinhalt von Arbeitsverträgen. Zu den Pflichtangaben gehören nun:

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien.
  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses.
  • Bei befristeten Arbeitsverhältnissen das Enddatum.
  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann.
  • Bei mehreren Arbeitsorten Angabe, ob der Arbeitnehmer den Arbeitsort frei wählen kann.
  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit.
  • Die Höhe und die Art der Auszahlung des Arbeitsentgelts.
  • Sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit.
  • Sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen sowie die Vergütung der Überstunden.
  • Sofern vereinbart, die Angabe von Sonderzahlungen wie Bonus, Weihnachtsgeld und sonstigen Gehaltsbestandteilen.
  • die vereinbarte Arbeitszeit.
  • Vereinbarte Ruhepausen und –zeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen.
  • Bei Arbeit auf Abruf nach § 12 TzBfG:
    • Vereinbarung, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
    • Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
    • Zeitrahmen, bestimmt durch die Referenztage und –stunden, der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist und
    • Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat.
  • Ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung.
  • Im Falle der Zusage einer betrieblichen Altersversorgung über einen externen Versorgungsträger  dessen Name und Anschrift, außer der Versorgungsträger ist zu dieser Information verpflichtet.
  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
  • Bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses das von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis für die Kündigung sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
  • Ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.


 

Wie hoch ist der gesetzliche Mindestlohn im Jahr 2022?

Im Jahr 2022 wird der Mindestlohn dreimal erhöht:

  • Der gesetzliche Mindestlohn betrug 9,82 Euro pro Stunde vom 1. Januar 2022 bis zum 30. Juni 2022.
  • Seit dem 1. Juli 2022 beträgt der gesetzliche Mindestlohn 10,45 Euro.
  • Der gesetzliche Mindestlohn wird zum 1. Oktober 2022 auf 12 Euro angehoben werden. 

Neue Verdienstgrenze für Minijob und Midijob ab dem 1. Oktober 2022

Der Mindestlohn wird zum 1. Oktober 2022 auf 12 Euro/Stunde erhöht. Zu diesem Zeitpunkt steigt auch die Verdienstgrenze für Minijobs von 450 Euro auf 520 Euro pro Monat und für Midijobs von 1.300 Euro auf 1.600 Euro pro Monat. Die Untergrenze für Midijobs wird von monatlich 450,01 Euro auf 520,01 Euro angehoben.

In Deutschland haben rund 3,5 Millionen Arbeitnehmer einen Midijob und 7,2 Millionen einen Minijob.

Was ist der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag?

Ein befristeter Arbeitsvertrag unterscheidet sich von einem unbefristeten Arbeitsvertrag dadurch, dass er auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen ist, d.h., zu Beginn des Arbeitsverhältnisses steht bereits fest, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden wird. Bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag ist das Ende des Arbeitsverhältnisses hingegen offen.

Ist ein Arbeitsverhältnis nicht ausdrücklich als befristet bestimmt, gilt es als unbefristet.

Es gibt zwei Arten von befristeten Arbeitsverträgen, die sich in der Art der Befristung unterscheiden:

  • Bei einem kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis zu einem vertraglich festgelegten Datum.
  • Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist das genaue Enddatum offen. Das Ende des Arbeitsverhältnisses ist stattdessen an die Erreichung eines vertraglich bestimmten Zweckes gebunden (z.B. an die Rückkehr einer Mitarbeiterin aus dem Mutterschutz).

Obwohl es bei einem befristeten Arbeitsvertrag eher unüblich ist, dass Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis vorzeitig kündigen, haben Sie bei den Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE die Wahl, ob Sie die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung in Ihren Vertrag aufnehmen wollen, die es beiden Vertragsparteien erlaubt, den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen vorzeitig zu kündigen.

Wie viele Stunden sind Teilzeit?

Neben der Frage der Befristung eines Arbeitsverhältnisses, ist die Unterscheidung zwischen Vollzeit-Arbeitsverhältnissen und Teilzeit-Verhältnissen grundlegend. Laut § 2 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt ein Arbeitnehmer als teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers im selben Unternehmen.

Je nach Branche und Tarif können zwischen 36 und 40 Stunden pro Woche als Arbeit in Vollzeit angesehen werden. In einem Betrieb, in dem wöchentlich 38,5 Stunden gearbeitet wird, gilt ein Arbeitnehmer als vollzeitbeschäftigt, wenn dieser 38,5 Stunden pro Woche arbeitet. Ein Arbeitnehmer, der in demselben Unternehmen weniger als 38,5 Stunden pro Woche arbeitet, gilt als teilzeitbeschäftigt.

Welche Kündigungsfristen sind rechtens?

Nach § 622 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) hat der Arbeitnehmer eine gesetzliche Kündigungsfrist von 4 Wochen zum 15. oder letzten Tag eines Kalendermonats.

Für den Arbeitgeber gilt in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses dieselbe Kündigungsfrist. Danach erhöht sich nach § 622 Abs. 2 BGB diese Frist für den Arbeitgeber je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu 7 Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Die Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE erlauben es Ihnen, selbst zu bestimmen, welche Kündigungsfrist gelten soll: die gesetzliche Kündigungsfrist oder eine längere Kündigungsfrist, deren Dauer Sie selbst festlegen.

Eine kürzere Kündigungsfrist, nämlich 2 Wochen, ist nur während einer vertraglich vereinbarten Probezeit zu Beginn des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Ist eine Probezeit gesetzlich vorgeschrieben?

Die Vereinbarung einer Probezeit ist vom Gesetzgeber nicht vorgeschrieben. Nichtsdestotrotz haben Sie bei allen unseren Arbeitsvertrag-Vorlagen die Option, eine Probezeit festzulegen.

Eine Probezeit ist eine befristete Zeitspanne, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer feststellen können, ob sie wirklich Interesse an einer Zusammenarbeit haben. Die Probezeit erlaubt es dem Arbeitgeber, die Eignung des Arbeitnehmers für die angestrebte Arbeitsstelle zu testen und festzustellen, wie gut sich der Arbeitnehmer in das neue Arbeitsfeld eingliedern kann. Der Arbeitnehmer kann prüfen, ob ihm das Arbeitsumfeld zusagt und er bei dem Arbeitgeber dauerhaft beschäftigt werden möchte.

Während der Probezeit (maximal 6 Monate) können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einfacher (d.h. leichter und schneller) voneinander trennen: das Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden (siehe § 622 Abs. 3 BGB).

Urlaubsanspruch - Wer hat Anspruch auf Erholungsurlaub?

Nach § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Höhe des Anspruchs auf jährlichen bezahlten Erholungsurlaub bemisst sich nach der Anzahl der Tage, an denen in der Woche gearbeitet wird. Die Anzahl der Arbeitsstunden pro Arbeitstag ist hingegen für die Bemessung der Höhe des Urlaubsanspruchs unerheblich.

Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt (sowohl bei Vollzeit als auch bei Teilzeit)

  • bei 6 Arbeitstagen pro Woche 24 Tage,
  • bei 5 Arbeitstagen pro Woche 20 Tage,
  • bei 4 Arbeitstagen pro Woche 16 Tage,
  • bei 3 Arbeitstagen pro Woche 12 Tage,
  • bei 2 Arbeitstagen pro Woche 8 Tage,
  • bei 1 Arbeitstag pro Woche 4 Tage.

Es steht dem Arbeitgeber frei, dem Arbeitnehmer zusätzlich zu dem gesetzlich festlegten Mindesturlaub weitere Urlaubstage zu gewähren. Bei den Arbeitsverträgen von RECHTSDOKUMENTE können Sie dies unter dem Vertragspunkt „Mehrurlaub“ tun.

Arbeitsvertrag mit Tarifbindung – Wann findet ein Tarifvertrag Anwendung?

Ein Tarifvertrag findet Anwendung, wenn

  • sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer tarifgebunden sind. Voraussetzung für die Tarifgebundenheit ist, dass
    • der Arbeitgeber Mitglied in einem Arbeitgeberverband ist,
    • der Arbeitnehmer Mitglied in einer Gewerkschaft ist,
    • dieser Arbeitgeberverband mit dieser Gewerkschaft einen Tarifvertrag (einen sogenannten Flächentarifvertrag) ausgehandelt hat.

Ein Tarifvertrag gilt außerdem für ein Arbeitsverhältnis, wenn

  • für das Unternehmen des Arbeitgebers ein Firmen- bzw. Haustarifvertrag besteht, den die Gewerkschaft, in dem der Arbeitnehmer Mitglied ist, direkt mit dem Besitzer des Unternehmens abgeschlossen hat oder
  • ein Tarifvertrag nach § 5 Tarifvertragsgesetz (TVG) vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für allgemeinverbindlich erklärt worden ist.

Auch wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht tarifgebunden sind und kein Haustarifvertrag besteht, können die Vertragsparteien vereinbaren, dass ein bestimmter Tarifvertrag (vollständig oder teilweise) Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finden soll. In diesem Fall spricht man von einer einzelvertraglichen Vereinbarung bzw. Bezugnahme.

Bestehende Tarifverträge sind im Tarifregister Ihres Bundeslandes aufgeführt und können dort eingesehen werden.

Informationen zu Tarifverträgen, die für allgemeinverbindlich erklärt worden sind, finden Sie im Verzeichnis der Allgemeinverbindlichen Tarifverträge beim Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS).

Die Sonderzuwendungen im Arbeitsvertrag

Was sind „Sonderzuwendungen“?

Sonderzuwendungen sind Zahlungen und sonstige Zuwendungen an den Arbeitnehmer, die zusätzlich zum vereinbarten Arbeitsentgelt gewährt werden. Darunter fallen: Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld, Gewinnbeteiligungen, Gratifikationen, Tantiemen und Sachleistungen.

Wann hat Arbeitnehmer Anspruch auf Sonderzuwendungen?

Es gibt keinen gesetzlichen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Sonderzuwendungen oder Gratifikationen des Arbeitgebers. Ein Anspruch kann sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag, der Betriebsvereinbarung, betrieblicher Übung oder dem Gleichheitsgrundsatz ergeben.

Kann ein Minijobber eine Sonderzahlung erhalten?

Ja. Sonderzahlungen sind dem Minijob-Gehalt zuzurechnen. Übersteigt dieser durch die Sonderzahlungen die jährliche Grenze von 5.400 Euro, handelt es sich bereits ab Beschäftigungsbeginn um keinen Minijob.

Kann ein Midijobber eine Sonderzahlung erhalten?

Ja. Sonderzahlungen sind dem Midijob-Gehalt zuzurechnen. Übersteigt dieser durch die Sonderzahlungen die jährliche Grenze von 15.600 Euro, handelt es sich bereits ab Beschäftigungsbeginn um keinen Midijob.

Ist ein freier Mitarbeiter ein Arbeitnehmer?

Ein Arbeitsvertrag bildet die Rechtsgrundlage für jedes Arbeitsverhältnis, bei dem ein Arbeitgeber einen eigenen (weisungsgebundenen) Mitarbeiter einstellt. Weisungsgebunden ist ein Arbeitnehmer insofern als nicht er selbst, sondern der Arbeitgeber bestimmt, wann und wo der Arbeitnehmer die Arbeitstätigkeit zu verrichten hat. Teil des Weisungsrechts des Arbeitgebers ist außerdem die Befugnis, Verhaltensregeln festzulegen, die im Unternehmen gelten sollen.

Von einem eigenen (fest oder befristet angestellten) Mitarbeiter ist der freie (selbstständige) Mitarbeiter zu unterscheiden. Anders als ein Arbeitnehmer ist ein freier Mitarbeiter nicht weisungsgebunden, sondern weisungsfrei. Freie Mitarbeiter schließen mit ihrem Auftraggeber keinen Arbeitsvertrag, sondern einen Vertrag über freie Mitarbeit oder einen Werkvertrag ab. Beide Arten von Verträgen können Sie mit den Vorlagen von RECHTSDOKUMENTE in wenigen Minuten erstellen.

Was sind die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages von RECHTSDOKUMENTE?

Ein mit dem Vertrags-Assistenten von RECHTSDOKUMENTE erstellter Arbeitsvertrag enthält Bestimmungen zu:

  • Gegenstand des Vertrages (Beschäftigungsart, mit oder ohne Tarifbindung)
  • Vertragsdauer (befristet oder unbefristet)
  • Anwendbarkeit tariflicher Regelungen
  • Betriebsvereinbarungen
  • zu verrichtende Tätigkeit
  • eventuell Wechsel der Tätigkeit und des Arbeitsortes
  • Arbeitszeit, Ruhepausen, Überstunden, Kurzarbeit
  • Vergütung
  • Sonderzuwendung
  • Geschäftsreisetätigkeit und Kosten
  • Fortbildung
  • Dienstwagen
  • Betriebliche Altersversorgung
  • Abtretung von Vergütungsansprüchen
  • Vergütungsfortzahlung bei persönlicher Verhinderung
  • Angaben zur Person
  • Verhalten am Arbeitsplatz
  • Verschwiegenheitspflicht
  • Wettbewerbsverbot
  • Rechte an Arbeitsergebnissen
  • Datenschutz
  • Nebentätigkeit
  • Anzeige- und Nachweispflichten bei Krankheit
  • Gehaltsfortzahlung bei Krankheit
  • Urlaub
  • Kündigung
  • Kündigungsschutzklage
  • zusätzliche Vereinbarungen
  • Beendigung und Ruhen des Arbeitsverhältnisses
  • Ausschlussfristen
  • Änderungen und Ergänzungen
  • Salvatorische Klausel
  • Schlussbestimmungen

(Manche Vertragsbestimmungen variieren je nach Beschäftigungsart.)

 


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